ТРЕТЬЕЙ СТОРОНОЙ ТРЕБУЮЩЕЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ЯВЛЯЕТСЯ

Добавить в «Нужное»

Порядок расторжения трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут по самым разным причинам. Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Назовем наиболее частые из них.

В каждом случае порядок прекращения трудового договора будет своим. Ниже мы рассмотрим особенности расторжения трудового договора для некоторых ситуаций.

Объединяет все эти случаи последующее документальное оформление расторжения трудового договора:

Подробнее порядок увольнения работника мы приводили здесь.

А теперь посмотрим особенности расторжения трудового договора для отдельных случаев.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

В этом случае работник должен написать заявление об увольнении по собственному желанию не позднее чем за 2 недели до желаемой даты увольнения. По соглашению с работодателем работник может быть уволен и без отработки указанных 2 недель.

В отдельных случаях отработка не требуется в силу закона, например, при зачислении работника в образовательную организацию или при выходе сотрудника на пенсию (ст. 80 ТК РФ). После получения работодателем от работника заявления об увольнении запускается стандартная процедура прекращения трудового договора, которую мы привели выше.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Здесь ключевым моментом является совместное подписание работником и работодателем соглашения, в котором прописываются все нюансы расторжения трудового договора (срок увольнения, период отработки и передачи дел, дополнительные выплаты при увольнении и т.д.) (ст. 78 ТК РФ).

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращает свое действие в срок, который в нем указан. Оформления какого-либо дополнительного документа не требуется. Но за 3 календарных дня до увольнения необходимо письменно предупредить работника о прекращении трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

Расторжение трудового договора при непрохождении испытательного срока

При неудовлетворительном результате испытания, установленного при приеме на работу, работодатель может расторгнуть трудовой договор в любой момент в период испытательного срока. Но работника нужно письменно уведомить о расторжении трудового договора не позднее чем за 3 дня, обязательно указав причины, почему считается, что работник не прошел испытательный срок (ст. 71 ТК РФ).

Кстати, в период испытательного срока и сам работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 3 дня в письменной форме (ст. 71 ТК РФ).

Статья
77. Общие
основания прекращения ТД:

1)
соглашение сторон (статья 78 ТК);

2)
истечение срока ТД (статья 79 ТК), за искл
случаев, когда Т отн фактически
продолжаются и ни одна из сторон не
потребовала их прекращения;

3)
расторжение ТД по инициативе работника
(статья 80 ТК);

4)
расторжение ТД по инициативе работодателя
(статьи 71 и 81 ТК);

5)
перевод раб-ка по его просьбе или с его
согласия на работу к др раб-ляю или
переход на выборную работу (должность);

6)
отказ раб-ка от продолжения работы в
связи со сменой собственника имущ
организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее
реорганизацией (статья 75 ТК);

7)
отказ раб-ка от продолжения работы в
связи с изменением определенных сторонами
условий трудового договора (часть
четвертая статьи 74 ТК);

8)
отказ работника от перевода на др работу,
необходимого ему в соотв с мед заключением,
выданным в порядке, установленном ФЗ и
иными НПА РФ, либо отсутствие у раб-ля
соответствующей работы (части третья
и четвертая статьи 73 ТК);

9)
отказ раб-ка от перевода на раб в др
местность вместе с раб-лем (ч 1 статьи
72.1 ТК);

10)
обстоятельства, не зависящие от воли
сторон (статья 83 ТК);

11)
нарушение установленных ТК или иным ФЗ
правил заключения ТД, если это нарушение
исключает возможность продолжения
работы (статья 84 ТК).

ТД
м б прекращен и по другим основаниям,
предусмотренным ТК и иными ФЗ.

Ст
78. Расторжение
ТД по соглашению сторон

ТД
м б в любое время расторгнут по соглашению
сторон ТД.

Ст
79. Прекращение
срочного ТД

Срочный
ТД прекращается с истечением срока его
действия. О прекращении ТД в связи с
истечением срока его действия работник
д б предупрежден в письм ф не менее чем
за 3 календарных дня до увольнения, за
искл случаев, когда истекает срок
действия срочного ТД, заключенного на
время исполнения обязанностей
отсутствующего раб-ка.

ТД,
заключенный на время выполнения
определенной работы, прекращается по
завершении этой работы.

ТД,
заключенный на время исполнения
обязанностей отсутствующего раб-ка,
прекращается с выходом этого раб-ка на
работу.

ТД,
заключенный для выполнения сезонных
работ в течение определенного периода
(сезона), прекращается по окончании
этого периода (сезона).

Ст
80. Расторжение
ТД по инициативе раб-ка (по собственному
желанию)

Раб-ник
и. П расторгнуть ТД, предупредив об этом
раб-ля в письм ф не позднее чем за 2
недели, если иной срок не установлен ТК
или иным ФЗ. Течение указанного срока
начинается на следующий день после
получения раб-лем заявления раб-ка об
увольнении.

По
соглашению между раб-ком и раб-лем ТД
м.б. расторгнут и до истечения срока
предупреждения об увольнении.

В
случаях, когда заявление раб-ка об
увольнении по его инициативе (по собств
желанию) обусловлено невозможностью
продолжения им работы (зачисление в
образовательное учр, выход на пенсию и
др случаи), а также в случаях установленного
нарушения раб-лем Т з/ва и иных НПА,
содержащих Н ТП, локальных НА, условий
коллективного дог, соглашения или ТД
раб-ль обязан расторгнуть ТД в срок,
указанный в заявлении раб-ка.

До
истеч срока предупреждения об увольнении
раб-ник и. П в любое время отозвать свое
заявление. Увольнение в этом случае не
производится, если на его место не
приглашен в письм ф др раб-ник, к-ому в
соотв с ТК и иными ФЗ не может быть
отказано в заключении ТД.

По
истеч срока предупреждения об увольнении
раб-ник и. П прекратить работу. В последний
день работы раб-ль обязан выдать раб-ку
трудовую книжку, др док, связанные с
работой, по письменному заявлению раб-ка
и произвести с ним окончательный расчет.

Если
по истечении срока предупреждения об
увольнении ТД не был расторгнут и раб-ник
не настаивает на увольнении, то действие
ТД продолжается.

Прекращение трудового договора (увольнение)

В Трудовом кодексе РФ используются такие понятия, как прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Хотя определение этим терминам в законе не дается, по контексту понятно, что под прекращением трудового договора понимается всякое прекращение трудовых отношений между работником и работодателем вне зависимости от того, что явилось причиной этого. Понятие «увольнение» является синонимом словосочетания «прекращение трудового договора». Под расторжением трудового договора в главе 13 ТК РФ понимается прекращение трудовых отношений по воле обеих сторон или одной из сторон трудового договора. Иными словами, расторжение является частным случаем прекращения трудового договора. Однако в других главах Трудового кодекса РФ такая терминология не всегда соблюдается. Например, очевидно, что в части третьей ст. 232 ТК РФ под расторжением трудового договора понимается его прекращение по любому основанию, а в части четвертой ст. 58, части третьей ст. 178, части второй ст. 261 ТК РФ формулировка «расторжение трудового договора» используется применительно к таким основаниям прекращения трудовых отношений, которые не связаны с инициативой какой-либо из сторон. Полагаем, что при составлении кадровых документов работодателю следует пользоваться той терминологией, которую законодатель использует непосредственно при закреплении конкретного основания увольнения.

Чтобы увольнение было законным, необходимо правильно выбрать основание и соблюсти установленный для этого конкретного основания порядок увольнения. В случае возникновения спора с работником по поводу законности увольнения обязанность доказывания этих обстоятельств возлагается на работодателя (см. п. 21, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если работодатель не сможет доказать в суде, что основание для увольнения действительно было, или в процессе рассмотрения спора выяснится, что порядок увольнения не был соблюден, работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула. По заявлению работника суд может ограничиться взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, а также может изменить формулировку основания увольнения, взыскать денежную компенсацию морального вреда (ст. 394 ТК РФ).

Устранить нарушения, допущенные в отношении работника при его увольнении, может и государственный инспектор труда. С учетом полномочий ГИТ, установленных статьями 356 и 357 ТК РФ, инспектор вправе вынести обязательное для работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года).

Плановая проверка соблюдения порядка прекращения трудового договора проводится трудовой инспекцией с использованием чек-листа N 4. Подробнее о проверочных листах см. здесь.

Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Информационный блок «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры» — это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства

Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства

См. информацию об обновлениях Энциклопедии решений

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры

При подготовке информационного блока «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры» использованы авторские материалы, предоставленные Д. Бездеткиной, Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, Д. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

См. информацию об авторах

Действующее трудовое законодательство устанавливает перечень оснований, при наличии которых может быть расторгнут трудовой договор. Так, в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае, если работодатель не удовлетворен результатами испытания работника при приеме на работу. Работодатель в таких случаях наделяется правом до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Одним из новых оснований, введенным Федеральным законом от 07.10.2022 № 376-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» является невыход работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо после окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Зачастую
во время действия трудового договора
возникает необходимость внесения в
него изменений.

О. В.
Сгибнева определяет изменение трудового
договора как:

а)
стадия в динамике трудового правоотношения.
В указанном аспекте изменение трудового
договора представляет собой этап в
развитии трудового правоотношения, на
котором происходит изменение субъективных
прав и обязанностей работника и
работодателя, вытекающих из ранее
установленных ими существенных условий
трудового договора. Особенность данной
стадии в динамике трудового правоотношения
заключается в факультативности ее
характера, что отличает эту стадию от
заключения и прекращения трудового
договора.

б)
правомерные действия работника и
работодателя, направленные на изменение
существенных условий трудового договора
(юридический акт). При этом под существенными
условиями трудового договора автор
понимает все его условия, установленные
по волеизъявлению сторон. Изменение
трудового договора в данном аспекте
является правоизменяющим юридическим
фактом8.

Изменение
трудового договора должно подчиняться
определенным правилам, установленным
действующим трудовым законодательством.
Исходя из того, что по своей правовой
природе действия сторон по изменению
трудового договора являются юридическими
актами (сделками), они должны подчиняться
общеправовому режиму их совершения,
чтобы отвечать условию их действительности.
В противном случае изменение трудового
договора будет неправомерным, и работник
должен быть восстановлен на прежней
работе.

Так,
действия сторон по изменению трудового
договора должны отвечать требованиям
законодательства о труде в отношении
субъектного состава (обладание сторонами
необходимым объемом трудовой
правосубъектности); свободы воли и
волеизъявления работника и работодателя;
формы изменения трудового договора и
его содержания.

Правоведами
широко применяется деление оснований
изменения трудового договора на два
вида:

1)
перевод на другую постоянную работу,
за исключением перевода на постоянную
работу в другую организацию;

2)
изменение существенных условий трудового
договора по причинам, связанным с
изменением организационных или
технологических условий труда.

Иные
виды правомерных действий работника и
работодателя, такие как: перемещение,
временный перевод на другую работу в
случае производственной необходимости,
отстранение от работы и др. не являются
основаниями изменения трудового
договора, т. к. не изменяют его существенных
условий.

В
зависимости от количества лиц, выражения
воли которых необходимо и достаточно,
выделены два порядка изменения трудового
договора:

1)
по соглашению сторон (в двустороннем
порядке) и

2)
в одностороннем порядке.

К
первому случаю относятся различные
виды переводов на другую постоянную
работу, за исключением перевода на
постоянную работу в другую организацию
либо в другую местность вместе с
организацией. Изменением трудового
договора в одностороннем порядке
является изменение существенных условий
трудового договора по причинам
организационного или технологического
характера, а также перевод на работу в
другую местность вместе с организацией.

Особенность
изменения трудового договора в
одностороннем порядке заключается,
прежде всего, в том, что оно может
происходить по волеизъявлению только
одной стороны договора — работодателя.
Согласие же работника на работу на
измененных работодателем условиях не
является встречным волеизъявлением на
изменение трудового договора, а выражает
лишь его отношение к предстоящему или
уже свершившемуся факту одностороннего
изменения работодателем содержания
трудового договора. Еще одной отличительной
чертой одностороннего изменения
трудового договора является то, что
законом работнику предоставляется
право на односторонний отказ от его
исполнения в существенно изменившихся
условиях. Однако такое несогласие
работника, в отличие от общего правила,
влечет не восстановление на прежней
работе, а увольнение его работодателем
по соответствующему основанию — по п.7
или п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Не
менее сложная процедура – прекращение
трудового договора. ТК
РФ предусматривает 11 оснований для
прекращения трудового договора (ст.
77):

2)
истечение срока трудового договора;

3)
расторжение трудового договора по
инициативе работника

4)
расторжение трудового договора по
инициативе работодателя;

5)
перевод работника по его просьбе или с
его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную
работу (должность);

6)
отказ работника от продолжения работы
в связи со сменой собственника имущества
организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее
реорганизацией, с изменением типа
государственного или муниципального
учреждения

7)
отказ работника от продолжения работы
в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора

8)
отказ работника от перевода на другую
работу, необходимого ему в соответствии
с медицинским заключением, либо отсутствие
у работодателя соответствующей работы

9)
отказ работника от перевода на работу
в другую местность вместе с работодателем

11)
нарушение установленных настоящим
Кодексом или иным федеральным законом
правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает возможность
продолжения работы

Разумеется,
чаще всего прекращение трудового
договора происходит в результате 2
оснований.

Во-первых,
это расторжение трудового договора по
инициативе работника. Часто его именуют
увольнение по собственному желанию.
Работник обязан за 2 недели до этого в
письменной форме уведомить работодателя.
По истечению этого срока работодатель
обязан выдать работнику трудовую
книжку и произвести с ним окончательный
расчет.

Во-вторых,
это расторжение трудового договора по
инициативе работодателя. Т К РФ называет
12 оснований для этого (статья 81). Назовем
лишь некоторые из них:

1)
ликвидации организации либо прекращения
деятельности индивидуальным
предпринимателем

2)
сокращения численности или штата

3)
несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации

5)
неоднократного неисполнения работником
без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание;

6)
однократного грубого нарушения работником
трудовых обязанностей:

а)
прогула, то есть отсутствия на рабочем
месте без уважительных причин в течение
всего рабочего дня (смены), а также в
случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня (смены);

б)
появления работника на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения;

в)
разглашения охраняемой законом тайны,
ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей,
в том числе разглашения персональных
данных другого работника;

г)
совершения по месту работы хищения (в
том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения;

д)
установленного комиссией по охране
труда или уполномоченным по охране
труда нарушения работником требований
охраны труда, если это нарушение повлекло
за собой тяжкие последствия (несчастный
случай на производстве, авария, катастрофа)
либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий;

8)
совершения работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением
данной работы;

Расторжение
трудового договора в таком случае
должно быть оформлено в строгом
соответствии с формулировкой, записанной
в трудовом кодексе.

Соседние файлы в предмете Юриспруденция

В науке трудового права и законодательстве о труде употребляются три категории, связанные с прекращением трудовых правоотношений: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение. Прекращение трудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем во всех случаях, предусмотренных законодательством о труде. Расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений односторонним волеизъявлением (или работодателя, или работника, или лиц, не являющихся стороной трудового договора). Итак, понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию шире понятия «расторжение трудового договора». Термин «освобождение» употребляется в отношении работника и по смыслу является синонимом термина «прекращение трудового договора».

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований для его прекращения. Основанием прекращения договора является юридический факт или совокупность юридических фактов, закрепленных в законе и необходимых для прекращения трудового договора. Они делятся на два вида: 1) действия (жизненные ситуации, которые происходят по воле людей; волевые акты их поведения) сторон трудового договора, или лиц, не являющихся его сторонами; 2) события (жизненные обстоятельства, наступление которых не зависит от воли и сознания людей: истечение срока трудового договора; смерть работника или работодателя — физического лица и тому подобное).

Основания прекращения трудового договора закреплено в ст. 36 и других статьях Кзот Украины. В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, основания делятся на следующие группы:

— прекращение трудового договора по совместной (взаимной) инициативе сторон трудового договора (например, соглашение сторон, истечения срока);

— расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39 Кзот Украины);

— расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 40,41 Кзот Украины);

— расторжение трудового договора по инициативе лиц, не являющихся его стороной (третьих лиц) (пункты 3,7 ст. 36, ст. 45 Кзот Украины и др.).

Прекращение трудового договора является правомерным при одновременном наличии следующих условий: 1) предусмотренной законодательством основания прекращения трудового договора; 2) соблюдение порядка увольнения; 3) юридического факта прекращения трудового договора (приказа или распоряжения работодателя, заявления работника, соответствующего документа лица, уполномоченного требовать расторжения договора).

В трудовом праве актуальной является проблема разграничения терминов «прекращение трудового договора» и «отстранение работника». Возможность отстранения работника от работы работодателем предусмотрено в ст. 46 Кзот Украины. Отстранением является временное недопущение работника к выполняемой работе в случаях, установленных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработной платы. В случае отстранения трудовое правоотношение работника не прекращается, а только приостанавливается исполнение им его трудовых обязанностей.

Отстранение работников от работы работодателем допускается в таких случаях.

1. В случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

2. В случае отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров.

Обязательные медицинские осмотры проводятся для работников предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебно-воспитательных заведений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, профессиональная или другая деятельность которых связана с обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где € потребность в профессиональном отборе, и ежегодно для лиц в возрасте до 21 года. Медицинские осмотры проводятся соответствующими заведениями здравоохранения, работники которых несут ответственность согласно законодательству за соответствие медицинского заключения фактическому состоянию здоровья работника. Работодатель имеет право в установленном законом порядке привлечь работника, который отказывается или уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности, а также обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

3. В случае отказа или уклонения от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны.

Работники при принятии на работу и в процессе работы должны проходить за счет работодателя инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, из предоставления первой медицинской помощи потерпевшим от несчастных случаев и правил поведения в случае возникновения аварии. Работники, занятые на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, должны ежегодно проходить за счет работодателя специальное обучение и проверку знаний нормативных актов по охране труда. Должностные лица, деятельность которых связана с организацией безопасного ведения работ, во время принятия на работу и периодически, один раз в три года, проходят обучение, а также проверку знаний по вопросам охраны труда с участием профсоюзов. Порядок проведения обучения и проверки знаний должностных лиц по вопросам охраны труда определяется типичным положением, что утверждается специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти из надзора за охраной труда. Не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, не прошедшие обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда. В случае выявления у работников, в том числе должностных лиц, неудовлетворительных знаний по вопросам охраны труда они должны в месячный срок пройти повторное обучение и проверку знаний. Специалисты службы охраны труда в случае выявления нарушений охраны труда имеют право требовать отстранения от работы лиц, не прошедших предусмотренные законодательством обучение, инструктаж, проверку знаний и не имеют допуска к соответствующим работам или не выполняют требований нормативных актов из охраны труда.

4. В других случаях, предусмотренных законодательством.

Например, согласно Порядка проведения служебного расследования относительно лиц, уполномоченных на выполнение функций государства или местного самоуправления, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 13 июня 2000 г. № 950, служебное расследование в отношении этих лиц проводится с отстранением от выполнения полномочий по должности или без такого отстранения. Такое расследование может происходить в случае:

— невыполнения или ненадлежащего выполнения ими служебных обязанностей, превышение своих полномочий, что привело к человеческим жертвам или причинило значительный материальный или моральный ущерб гражданину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан;

— несоблюдения ими законодательства о государственной службе, борьбе с коррупцией, нарушения этики поведения;

— требования государственного служащего с целью снятия безосновательных, по его мнению, обвинений или подозрения.

Решение об отстранении принимается по представлению председателя комиссии по проведению служебного расследования руководителем государственного органа, в котором работает служащий. На время отстранения от выполнения полномочий по должности за государственным служащим сохраняется заработная плата.

Согласно п. 5.15. Инструкции о порядке организации и проведения служебного расследования и служебной проверки в таможенной службе Украины, утвержденной приказом Государственной таможенной службы Украины от 13.08.2010 № 918, служебное расследование проводится с отстранением субъекта служебного расследования от выполнения служебных обязанностей или без такого отстранения. На время отстранения от выполнения служебных обязанностей за должностным лицом сохраняется заработная плата.

Законом Украины от 16 марта 2000 г. № 1550-ИП «О правовом режиме чрезвычайного положения» в случае введения чрезвычайного положения может осуществляться отстранение от работы на период чрезвычайного положения, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, руководителей государственных предприятий, от деятельности которых зависит нормализация обстановки в районе чрезвычайного положения.

Согласно ст. 17 Закона Украины от 14 мая 1992 г. № 2343-XII «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» со дня вынесения хозяйственным судом определения о санации руководитель должника отстраняется от должности в порядке, определенном законодательством о труде.

Есть термин
прекращение, расторжение, увольнение.
Прекращение и расторжение относятся к
трудовому договору, увольнение – к
работнику. Прекращение, расторжение
договора ведут к увольнению работника.
Прекращение – более общий термин к
расторжению. Расторжение – это ситуация,
когда была инициатива одной стороны
или обеих сторон.

Все основания
прекращения трудового договора делятся
на общие и специальные. Общие основания
могут применяться ко всем работникам
(к любому работнику); специальные
основания распространяются на отдельные
категории работников. Есть также
основания, которые предусмотрены не
только в ТК РФ, но и в других законах.

Основанием
расторжения трудового договора называется
жизненное обстоятельство, которое
закреплено в законе, как юридический
факт для прекращения трудового
правоотношения.

Увольнение работника
обосновано и правомерно, если одновременно
присутствуют несколько условий:

Общие основания
прекращения договора:

О предстоящем
увольнении работник по общему правилу
должен предупредить работодателя за 2
недели. Есть исключения, когда работник
может быть уволен и до истечения
двухнедельного срока:

Исключения
из общего правила:

Работник в течение
срока предупреждения об увольнении
может отозвать в любое время своё
заявление, за исключением единственного
случая, когда на его место в письменной
форме было приглашено одно лицо и это
лицо дало своё согласие.

Днём увольнения
является последний день работы.

В последний день
работы работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку, другие
документы и произвести с ним окончательный
расчёт.

Расторжение
трудового договора по инициативе
работника
допустимо в том случае, когда подача
заявления об увольнении являлась
добровольным волеизъявлением работника.
Если в ходе судебного заседания работник
укажет на то, что его заставили написать
это заявление об увольнении, то это
обстоятельство подлежит проверке, бремя
доказывания в данном случае лежит на
работнике.

Расторжение
трудового договора по инициативе
работника:

Расторжение
договора по инициативе работодателя:

Каждое из оснований
увольнения по ст.81
ТК имеет
свои правила применения и свой порядок
увольнения работника. Поэтому увольнение
по инициативе работодателя будет
правомерно не только тогда, когда есть
основания, указанные в данной статье,
но и при условии соблюдения правил
применения этого основания и порядка
увольнения.

Процедура увольнения:
работодатель имеет право уволить
работник, предупредив его о ликвидации
не позднее чем за 2 месяца до ликвидации.
Работник по этому основанию может быть
уволен и раньше до истечения 2х
месяцев, при условии:

выплаты работы
зарплаты за тот период, который остался
до окончания 1) срока предупреждения;

ТК предусматривает
нормы, по которым, имеют преимущественное
право оставления на работе лица с более
высокой производительностью труда и с
более высокой квалификацией.

При равной
производительности труда и квалификации
предпочтение отдается:

При увольнении
работника в т.ч. по п.2,3,5 ст.81 ТК работодатель
должен запросить и учесть мнение
представительного органа первичной
профсоюзной организации по поводу этого
увольнения (ст.372 ТК).

Кодекс не
устанавливает срок, в течение которого
работодатель вправе расторгнуть трудовой
договор с работником, согласие на
увольнение которого было получено от
выборного профсоюзного органа. Когда
увольняем по п.1. установлен один месяц
на увольнение данного работника.

Изменение
подведомственности организации, либо
её реорганизация не является основанием
для расторжения трудовых договоров с
работниками организации. При увольнении
по данному основанию (п.4 ст.81 ТК) работникам
выплачивается компенсация. Размер
компенсации предусматривается трудовым
договором. В случае, когда в договоре
не определён размер, они получают
компенсацию в размере трехмесячной
заработной платы.

При наложении
дисциплинарных взысканий также нужно
учитывать, что дисциплинарное взыскание
должно быть наложено на работника не
позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6
месяцев со дня совершения дисциплинарного
проступка;