Шаблон индивидуального плана развития сотрудника

Шаблон индивидуального плана развития сотрудника Минтруд
Содержание
  1. В бизнесе на первом месте всегда стоят люди
  2. Наш эксперт
  3. Юлия Сатторова
  4. Кто создает индивидуальный план развития и для кого
  5. Что должно быть в ИПР сотрудника
  6. Что содержится в ИПР работника
  7. План развития сотрудника
  8. Этапы разработки плана развития
  9. Этап 1: Оценка ресурсов
  10. Этап 2: Оценка мотивации сотрудника
  11. Этап 3: Подготовка
  12. Этап 4: Определение деталей ИПР
  13. Этап 5: Согласование и корректировка
  14. Этап 6: Утверждение
  15. Пример плана развития сотрудника
  16. План развития сотрудника
  17. Преимущества сервиса SpectrumData:
  18. Пример заполнения индивидуального плана развития:
  19. Карта развивающих действий:
  20. Развитие на рабочем месте
  21. Что представляет собой индивидуальный план развития
  22. Цели составления плана
  23. Синхронизация выбранных компетенций и бизнес-целей компании
  24. Выбор форматов работы
  25. Саморазвитие
  26. Наблюдение за опытом других
  27. Действия на рабочем месте
  28. Запрос обратной связи
  29. Рекомендации по составлению
  30. Главное
  31. Пример карты развития сотрудника
  32. Кому нужен индивидуальный план личностного роста?
  33. Заключение
  34. Почему обучение персонала – это задача руководителя
  35. Как выстраивать план развития персонала организации на основе индивидуального подхода
  36. Как контролировать индивидуальное развитие сотрудников

В бизнесе на первом месте всегда стоят люди

От того, насколько они профессионалы своего дела, зависит успех компании на рынке. Поэтому предприятия уделяют особое внимание обучению своих подчиненных и их продвижению по карьерной лестнице. А чтобы эти мероприятия были максимально эффективны, необходим ИПР – индивидуальный план развития сотрудника.

Наш эксперт

Юлия Сатторова

Индивидуальный план развития – часть системы управления персоналом. Представляет собой документ, в котором изложена стратегия развития компетенций и расширения сферы знаний сотрудника. В нем же есть рекомендации о том, какие шаги нужно предпринять, чтобы специалист рос с учетом его профессиональных интересов, а потребности и цели компании успешно закрывались.

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

Чаще всего ИПР формирует HR-специалист или менеджер по обучению и развитию. Но индивидуальный план развития – это процесс коллаборации совместно с непосредственным руководителем и сотрудником, для кого он готовится. План состоит не только из теоретического блока, но также включает практические занятия.

Что должно быть в ИПР сотрудника

Что содержится в ИПР работника

  • Стратегия развития компетенций
  • Расширение сферы знаний
  • Конкретные этапы развития
  • Рекомендации по профессиональному росту

Использование ИПР актуально для компании на любом этапе развития, без привязки к численности, сфере бизнеса и выручке. Индивидуальная работа с сотрудником, обсуждение его динамики с руководителем в ходе работы с планом, положительно сказывается на лояльности и приверженности сотрудников.

План развития сотрудника

Обязательно расписывают, какие у него имеются компетенции, то есть указывают отправную точку, откуда и начнется работа.

Чаще на реализацию плана для новенького сотрудника или того, кто вошел в новую для себя должность, выделяют от полугода до 12 месяцев. Если речь идет об особо значимых специалистах, например, о профессионалах, которые должны обладать высокой квалификацией, то выделяют несколько лет. Стоит учесть, что в течение одного года лучше ограничиться парой-тройкой направлений развития. Если их будет больше, то эффективность работы окажется под вопросом.

Ими могут стать повышение сотрудника, обучение новым навыкам.

Лучше, если мероприятия объединены в комплексы, включающие как теорию, так и практику, которые чередуются.

Необходимо четко видеть, к чему стремиться.

Этапы разработки плана развития

Этап 1: Оценка ресурсов

Руководитель сначала определяет, есть ли у компании деньги на разработку и внедрение ИПР и достаточно ли времени у ответственных за формирование плана.

Этап 2: Оценка мотивации сотрудника

На этом этапе определяют, нужно ли это все самому сотруднику и есть ли у него желание и способности к карьерному росту.

Этап 3: Подготовка

Оценивают бизнес-задачи, профессиональные потребности сотрудника и выясняют перспективы карьерного роста.

Этап 4: Определение деталей ИПР

Решение о содержании индивидуального плана и включении конкретных обучающих мероприятий и практических занятий.

Этап 5: Согласование и корректировка

Согласование плана с руководством и внесение корректировок.

Этап 6: Утверждение

Подписание готового плана руководителем и передача сотруднику.

Шаблон индивидуального плана развития сотрудника

Пример плана развития сотрудника

Таблица с целями, сроками и компетенциями включенными в план развития.


## Как будет выглядеть в итоге индивидуальный план развития сотрудника

Этот план зависит от задач, стоящих перед компанией, и требуемого профессионального роста сотрудников различных специальностей. На просторах интернета можно найти образцы индивидуального плана развития и адаптировать их под свои нужды.

![Образец индивидуального плана развития](https://spectrumdata.ru/upload/medialibrary/ea8/v11uct319y4nnnhi78w802mmx8dap220/IPR.jpg)

## План индивидуального развития руководителя регионального отдела продаж

### Как проконтролировать, что план выполняется

Юлия Сатторова утверждает, что эффективность плана развития проявляется только при регулярном контроле его выполнения. Рекомендуется обсудить с сотрудником формы и частоту обратной связи или отчета по ИПР не реже одного раза в месяц. Контроль лучше проводить не только HR-службой, но и самим руководителем или наставником, если роли разделены.

### Что делать, если сотрудник не хочет развиваться

Сотрудник должен понимать цели подготовки и работы с индивидуальным планом развития, мотивы и возможные выгоды. Если работник не хочет развиваться, аутоматизация процесса может привести к формальному отношению к плану. Важен диалог с руководителем, чтобы узнать причины отказа от развития. Необходимо оценить потенциал сотрудника и принять решение о продолжении сотрудничества или поиске другого специалиста.

![Как проверять соискателей и сотрудников](https://spectrumdata.ru/upload/medialibrary/668/vd353hu4l3qcvi7y3sfw8kouoi2bn2ba/kak_proverit_soiskateley.jpg)

План развития сотрудника

Как мы уже говорили, индивидуальный план развития сотрудника требует значительных ресурсов, включая время и деньги. Некоторые компании задумываются о нем еще на этапе собеседований с соискателем, особенно если речь идет о редком специалисте. В этом случае новичкам не обойтись без ИПР. Однако бывает так, что кандидат успешно прошел все этапы отбора, для него создали индивидуальный план развития, но в итоге все усилия потрачены зря – человек оказался не совсем тем, кем представлялся. Оказалось, что в его биографии много темных пятен.

Чтобы не наделать ошибок и принять в штат надежных сотрудников, стоит тщательно проверять соискателей. В этом поможет сервис SpectrumData.

Преимущества сервиса SpectrumData:

  • Получение нескольких бесплатных проверок.
  • Проверка достоверности предоставленной информации.

Шаблон индивидуального плана развития сотрудника

Мы уже рассказывали, зачем нужен индивидуальный план развития и как его создать. Теперь делимся шаблоном документа, который используют в Хантфлоу.

Пример заполнения индивидуального плана развития:

  • ФИО: Афанасьев Кирилл Викторович
  • Руководитель: Кирютенко Ирина Сергеевна
  • Отдел/грейд: договорной отдел
Рекомендации от руководителяОжидаемый результат
Получить уверенные знания законодательства о персональных данныхНе менее 70% положений о персональных данных в договорах согласовываются самостоятельно, без участия руководителя договорного отдела. С руководителем согласовываются только положения о трансграничной передаче данных и об обработке специальных и биометрических персональных данных.
Принимать самостоятельные решенияНе менее 70% договоров подписывается и согласовывается самостоятельно, без участия руководителя договорного отдела. С руководителем согласовываются только юридически сложные ситуации и вопросы. Согласование происходит в отдельно отведенное для этого время.
Научиться передавать знания коллегамНаписать инструкцию для младшего юрисконсульта, согласовать ее с руководителем, ознакомить с ней младшего юрисконсульта и научить его применять инструкцию.
Научиться вести деловые переговорыСотрудник поучаствовал минимум в 15 встречах и лично согласовал не менее 8 договоров.

Карта развивающих действий:

Развитие на рабочем месте

  • Самостоятельно согласовывать и вносить правки в договоры с клиентами.
  • Постепенно брать на себя правовые вопросы согласования договоров.

Не менее 70% договоров подписывается и согласовывается без участия руководителя договорного отдела. С руководителем согласовываются только юридически сложные ситуации и вопросы. Согласование происходит в отдельно отведенное для этого время. До 15 декабря за период подписано самостоятельно 26 договоров (91% всех договоров, которые были в работе у сотрудника).

Участвовать в очных и онлайн-переговорах с крупными клиентами Сотрудник поучаствовал минимум в 15 встречах и лично согласовал не менее 8 договоров. До 20 декабря Проведена 21 встреча, за период подписано 11 договоров с клиентами.

Регулярно проверять шаблоны договоров с клиентами на соответствие закону и актуальность, анализировать их и предлагать руководителю правки в шаблоны Сотрудник проверил все шаблоны и провел встречу с руководителем договорного отдела, на которой представил предложения по доработке документов. До 25 декабря Анализ шаблонов проведен, из 4 предложений 3 приняты, 1 отложено для дальнейшего обсуждения.

Спецзадания / проекты

Подготовить и согласовать с клиентом «Кино» полный пакет документов для сделки:-лицензионный договор;-DTA (Data Transfer Agreement);-SCC (Standard Contractual Clause). Готовый пакет документов согласован с руководителем и подписан всеми сторонами сделки. До 25 декабря Пакет готов, согласован, подписан.

Написать инструкцию для младшего юрисконсульта по подготовке поручений на обработку персональных данных клиентов Написать инструкцию для младшего юрисконсульта, согласовать ее с руководителем, ознакомить с ней младшего юрисконсульта и научить его применять инструкцию. До 20 декабря Инструкция готова, согласована, применяется в работе.

Посмотреть вебинары по персональным данным (152-ФЗ и GDPR) Уверенные знания законодательства о персональных данных, достаточные для самостоятельной работы. Успешное прохождение внутреннего тестирования (результат — не менее 80%). До 31 октября Тестирование пройдено, результат — 87%.

Подготовить вопросы по итогам вебинаров и свои ответы на них для обсуждения и уточнения со старшим юрисконсультом Не менее 70% положений о персональных данных в договорах согласовываются самостоятельно.С руководителем согласовываются только положения о трансграничной передаче данных и об обработке специальных и биометрических персональных данных. До 15 ноября За период подписано самостоятельно 4 положения о персональных данных (80% всех положений о ПД, которые были в работе у сотрудника).

Решение: план по развитию выполнен успешно «30» декабря 2022 года

Ознакомлен: Еремчук И. О. «30» декабря 2022 года

Ознакомлен: Афанасьев К. В. «30» декабря 2022 года

Рынок кандидата требует от работодателей серьёзных вложений в удержание персонала: это дешевле, чем поиск новых сотрудников. Кроме того, текущие работники обладают ценным опытом и знаниями о бизнес-процессах, продуктах и клиентах — это позволяет им приносить больший результат для бизнеса. Один из способов удержания ключевых людей — инвестиции в их развитие и рост. В этой статье мы расскажем об индивидуальном плане развития (ИПР) — одном из самых популярных инструментов в компаниях. Разберёмся, из чего он состоит и как его разработать.

Что представляет собой индивидуальный план развития

ИПР позволяет эффективно управлять процессом роста персонала. Это документ, который определяет цели и задачи для развития конкретного работника. Он помогает понять, какие навыки и знания необходимо развить, чтобы достичь личных и профессиональных целей. Может включать тренинги, обучающие программы, менторство, проектные задачи, наблюдение за опытом других и другие форматы работы, способствующие профессиональному росту.

Цели составления плана

К примеру, ИПР необходимо составить для IT-разработчика:

Руководитель видит недостаточный уровень развития навыков коммуникации: подчинённый инициирует конфликты, не делится информацией с командой. Сам разработчик не заинтересован в развитии коммуникативных навыков — для него важнее показывать результат в режиме многозадачности. По итогам центра оценки выясняется, что наиболее остро стоит проблема адаптации к ситуациям неопределённости.

В результате есть три возможные зоны роста:

2. Работа в режиме многозадачности

3. Адаптация к быстро изменяющейся среде

Синхронизация выбранных компетенций и бизнес-целей компании

ИПР не может быть оторван от стратегии и целей организации, поэтому при заполнении плана важно учитывать ожидания компании, которые могут формулироваться через два вектора:

1. Лучше справляться с текущей работой.

2. Подготовиться к переходу на более высокую позицию или решению новых задач.

Если план для IT-разработчика составляется, чтобы он был успешнее на текущей позиции, то ориентиром будут результаты его оценки (какие компетенции из профиля его позиции развиты на недостаточном уровне) и мнение руководителя.

Если компания намерена перевести его на позицию тимлида, то стоит опираться на будущий функционал: к примеру, выбрать оценку объёма работ и загрузки команды, делегирование, контроль качества работ.

Таким образом, выбор областей роста — это процесс, включающий в себя сбор и анализ большого массива разнородной информации. Важным пунктом работы будет диагностика текущего уровня компетенций, а также синхронизация приоритетов самого человека, руководителя и компании в целом.

Выбор форматов работы

Для каждой компетенции необходимо чётко зафиксировать сроки развития и форматы работы. При этом общее количество компетенций не должно быть больше 4–5, а лучше сфокусироваться на 2–3 и проработать их в течение года.

Все форматы можно поделить на виды:

1. Развивающие действия на рабочем месте

2. Проектная работа

3. Запрос обратной связи

4. Наблюдение за опытом других

5. Саморазвитие через профильную литературу, видео, подкасты

6. Пища для размышлений, источник инсайтов — в тематических фильмах и сериалах

7. Тренинг, обучающий курс, программа развития

Покажем на примере навыка самопрезентации, как перечисленные форматы могут составить работу над одной компетенцией:

Для начала разложите эту компетенцию на индикаторы, которые станут целями работы, например: уверенно держаться на публике и чётко отвечать на вопросы аудитории во время публичных выступлений.

Саморазвитие

Начните с теоретических основ — задача руководителя или HR, которые помогают в заполнении плана: подобрать книги, статьи, видео, подкасты, которые покажут эффективные техники и приёмы публичных выступлений.

Наблюдение за опытом других

После изучения первичной информации сотрудник выбирает коллегу, эксперта в выбранной области — человека, который убедительно выступает и уверенно отвечает на вопросы и может служить образцом. Он задаёт эксперту не общие вопросы вроде «Как у тебя получается отвечать на вопросы аудитории?», а разбивает процесс на отдельные составляющие и для каждой формулирует конкретный вопрос, например: «Из каких действий состоит подготовка к вопросам?», «Ты заранее расставляешь в презентации „ловушки“ для вопросов или, наоборот, максимально подробно описываешь свои аргументы ещё во время выступления?», «Ты предпочитаешь отвечать на вопросы по ходу выступления или после?».

Далее наступает фаза наблюдения за экспертом в действии: посещение его выступлений и анализ этапа вопросов. Здесь также важно заранее определить моменты, требующие внимания: не просто поставить цель «посмотреть, как эксперт отвечает на вопросы», а конкретизировать задачу, к примеру, посмотреть, как эксперт группирует вопросы, куда он смотрит во время ответа и т. п.

Действия на рабочем месте

Непосредственно выступление — для этого не обязательно становиться спикером конференции, можно организовать командную встречу, на которой презентовать результаты за месяц или год. Попросите коллег задавать сложные вопросы, чтобы применить изученные техники.

Важно, что каждое развивающее действие должно иметь конкретный результат: предложите сделать «выжимку» идей книги; записать инсайты разговора с экспертом; записать видео своего выступления, сохранить список вопросов от коллег и итоги обсуждения. Всё это позволит вернуться к результатам и анализу работы в будущем.

Запрос обратной связи

После этапа развивающих действий на рабочем месте человек возвращается к эксперту с промежуточными результатами и предлагает оценить свой прогресс. Лучше подготовить для эксперта вопросы, по которым он будет оценивать выступление: на сколько вопросов удалось ответить внятно, какие вызвали затруднение, на каких он казался менее убедительным.

Пример рекомендаций по развитию индикатора «Анализирует и учитывает различные варианты развития событий как при планировании, так и в ходе реализации» в формате запроса обратной связи

Шаблон индивидуального плана развития сотрудника

Рекомендации по составлению

Решающий фактор — мотивация самого человека. На разных этапах разработки персонального плана в этот процесс включаются руководитель, представитель HR-функции, внешний консультант или внутренний специалист T&D, а также вышестоящее руководство компании. Конечный выбор компетенций и их согласование остаются за сотрудником: только в этом случае план будет работать.

Человек должен понимать, зачем ему осваивать именно эти компетенции: изменение возможно только при сильной внутренней мотивации, поскольку рост всегда вызывает дискомфорт.

В вопросе мотивации важную роль могут сыграть результаты оценки, причём особенно мотивирующим оказывается сравнение результатов оценки потенциала и навыков. Личностные опросники позволяют увидеть области потенциала (к чему я склонен), а очная оценка (ассессмент-центр) поможет определить области, где у человека пока недостаточно навыков: «У меня есть потенциал к этой деятельности, но я ещё не освоил её на уровне навыка: хочу это делать, но пока не могу».

Ещё один важный момент при выборе компетенций: его непосредственный руководитель должен их согласовать и быть готовым к регулярной работе. Роль руководителя различается в зависимости от цели:

Часто руководителям и HR не хватает широты способов и форматов развития при заполнении плана — эта проблема может быть решена при помощи меню развивающих действий. Это перечень рекомендаций в разных форматах по развитию ключевых компетенций. Мы в Formatta разработали такое меню к библиотеке FOResight — в нём вы найдёте разноформатные методы: не только действия на рабочем месте, список тренингов и литературы, но и рекомендации по запросу обратной связи, подборки фильмов, подкастов и телеграм-каналов.

Главное

1. Прежде чем выбирать содержание ИПР, определитесь с целями и задачами сотрудника и соотнесите их со стратегией компании.

2. Вносите в ИПР не только область развития, но и конкретную цель. Для каждого действия определяйте сроки.

3. Усиливайте подготовку ИПР предварительной оценкой сотрудников: это повысит их мотивацию и позволит точнее определить необходимые для развития компетенции с учётом потенциала и имеющихся навыков.

Каждая из этих компетенций включает в себя набор навыков, которые нужно развивать. Они станут основой для приоритетов развития.

Разместим вашу вакансию на 15 площадках

Пример карты развития сотрудника

1. Принятие решений Пройти тренинг по анализу ситуаций и принятию решений Ментор / Руководитель

2. Ведение переговоров Принять участие в тренинге по эффективным переговорам Ментор / Руководитель

Разработать и провести презентацию для коллег Ментор / Руководитель

4. Обслуживание клиентов Улучшить навыки общения с клиентами и их обслуживания Ментор / Руководитель

Вести маленькую группу новых сотрудников в одном из проектов

Принять участие в ротации между разными отделами HR-специалист / Руководитель

7. Навыки самообучения Прочитать не менее 3 книг по тематике отрасли

8. Профессиональные сертификаты Получить сертификат по управлению проектами Руководитель / HR-специалист

9. Расширение сети контактов Принять участие в отраслевых мероприятиях и семинарах В течение года

10. Оценка и обратная связь Регулярно обсуждать прогресс с руководителем и анализировать результаты Каждые 3 месяца

Такая карта развития может служить основой для планирования и отслеживания процесса развития сотрудника в вашей компании.

Кому нужен индивидуальный план личностного роста?

Фактически, данный подход актуален для практически всех: как для руководителей, так и для молодых специалистов. Индивидуальный план развития по сути является детальным маршрутом развития, созданным на основе особенных профессиональных и личных черт сотрудника. Следовательно, все, кто стремится к самосовершенствованию и профессиональному росту, могут повысить свой уровень знаний и овладеть необходимыми навыками.

Для HR-специалиста жизненно важно не только участвовать в процессе разработки и утверждения индивидуального плана развития, но и следить за его выполнением. Вместе с сотрудником нужно выбрать спектр тематических тренингов и семинаров, которые необходимо пройти, и составить список умений, требующих доработки.

Заключение

Успешная реализация индивидуального плана развития способствует не только выращиванию выдающегося профессионала внутри компании, но также положительно сказывается на показателях eNPS.

Обучение персонала – один из главных приоритетов практически любого бизнеса: помогая своим сотрудникам развиваться, вы получаете всё более и более квалифицированных специалистов без смены кадров. Поговорим о том, как грамотно выстроить план развития персонала в организации и о том, почему этот план должен быть индивидуальным для каждого человека.

Почему обучение персонала – это задача руководителя

На первый взгляд может показаться, что обучение и развитие сотрудника – это прежде всего задача и интерес самого работника. У нас свободный рынок труда, карьерные перспективы чаще всего напрямую зависят от навыков и умений специалиста: хочешь зарабатывать больше? Осваивай что-то новое.

На практике всё чуть сложнее. Если пустить ситуацию на самотёк и оставить инициативу в развитии персонала самим подчинённым, все они разделятся на четыре больших группы:

Во всех ситуациях внимание к развитию персонала со стороны руководства улучшает ситуацию как для сотрудника, так и для компании. Плюс личное внимание начальника – в позитивном ключе – способствует укреплению мотивации подчинённого, его лояльности к вам и вашему бизнесу.

Как выстраивать план развития персонала организации на основе индивидуального подхода

У каждого человека есть свои приоритеты, интересы, сильные и слабые стороны, карьерные перспективы. Если вы хотите добиться по-настоящему впечатляющих результатов, обучение и развитие персонала в компании нужно вести с учётом этих индивидуальных особенностей. Примерный план действий можно разбить на 4 этапа:

Залогом успеха будет объективность: чем более точными и непредвзятыми будут данные, которые вы собираете на шагах 1 и 4, тем лучших результатов удастся добиться. Конечно, встать за плечом у каждого сотрудника вы не сможете, но это и не нужно – всю информацию можно получить из программ, которые вы используете для управления бизнесом.

Как контролировать индивидуальное развитие сотрудников

В системе управления проектами Kickidler Project Tracking вы в любой момент можете посмотреть:

Все эти сведения доступны в реальном времени и сгруппированы в удобных отчётах, вам останется только сделать из них выводы. А если к какому-то работнику нужно будет присмотреться пристальнее, Kickidler поддерживает запись видео и трансляций с рабочего стола.

В дальнейшем, набросав индивидуальный план развития для каждого сотрудника в первом приближении (цели, предполагаемые инструменты, сроки), вы сможете объединить подчинённых в группы и оптимизировать процесс обучения. Но главное здесь то, что теперь эти группы будут составлены на основании объективных данных и выводов, а значит, процесс будет максимально эффективен.

Попробуйте начать с плана развития для руководителей и ключевых сотрудников, и вы убедитесь, что такой подход работает лучше всего!

Kickidler контроль проектов и задач

Как техноэнтузиаст и старший автор в Kickidler, я создаю содержательный и полезный контент, который помогает бизнесу оптимизировать управление персоналом.

Оцените статью
Минтруд России