## Сокращение штата: как правильно провести процедуру
## Что такое сокращение
Сокращение — это прекращение трудовых отношений с работником по инициативе работодателя. Законодательно такое увольнение делится на два типа:
- сокращение численности;
- сокращение штата.
В одной компании допускается одновременно провести оба вида сокращения.
### Примеры сокращения
- Сокращение численности: увольнение двух дизайнеров из трех.
- Сокращение штата: решение пользоваться услугами бухгалтера на аутсорсинге.
Причины для сокращения могут быть различными.
## Чем отличается сокращение от обычного увольнения
При сокращении из штатного расписания убирают должность или уменьшают число рабочих мест, что исключает замену уволенного сотрудника. При обычном увольнении с занимаемой должности уходит сам сотрудник.
## Какие выплаты и компенсации необходимо произвести при сокращении
Согласно ТК РФ, сотруднику положены выплаты при сокращении:
- выходное пособие,
- компенсация части заработной платы за неиспользованный отпуск,
- компенсация за неиспользованные отгулы и количество дней адаптации.
После сокращения специалист может получить пособие за два месяца, если не успел устроиться на новое место работы.
Процедура увольнения должна быть проведена в соответствии с законом и указами компании. Необходимо уведомить работника за два или три месяца, в зависимости от обстоятельств.
- Правила получения выходных пособий при увольнении сотрудника
- Условия получения выходного пособия
- Выплата выходного пособия
- Исключения при получении выходного пособия
- Как уволить сотрудника по сокращению
- Издать приказ
- Оповестить службу занятости и профсоюз
- Процедура сокращения сотрудников в России
- Какая ответственность грозит при нарушении ТК РФ
- Как сократить сотрудника
- Реклама может работать сама — с Рекламной подпиской от Яндекс Бизнеса
- Сокращение штата
- Сокращение численности
- Порядок сокращения сотрудников
- Кого нельзя уволить при сокращении
- 🤰 Женщины в декрете и беременные сотрудницы
- 👦 Несовершеннолетние
- 👨🦼 Единственный кормилец в семье с ребёнком-инвалидом
- 👩⚕️ Работник на больничном
- 🛫 Работник в отпуске
- Можно ли подготовиться к сокращению
- Обходной лист — закон или вежливость?
- Расчёт и выплаты при сокращении
- Какие документы выдают при сокращении
- Что делать, если сократили незаконно
- Когда суд — единственный выход?
- Увольнение по сокращению в 2023
- Издайте приказ об увольнении по сокращению штата
- Составьте новое штатное расписание, которое вступит в силу после сокращения
- Уведомите профсоюз и службу занятости населения
- Как правильно уволить работника по сокращению штата. Что нужно знать работодателю
- Сервисы ГК «Астрал» для бизнеса
- Оставьте заявку и мы с вами свяжемся
- На предприятии проходит сокращение. Однако один работник, который занимает должность, подлежащую сокращению, в настоящее время находится на СВО. На его место принят другой работник на время отсутствия основного работника. Можно ли сократить мобилизованного? Можно ли сократить работника, принятого временно, на период отсутствия основного работника по сокращению штата или по сокращению численности? Каковы действия работодателя в обоих случаях?
- В каких случаях сокращение возможно
- Кто из сотрудников имеет приоритет остаться в компании при сокращении численности
- Порядок увольнения по сокращению штата
- Выплаты при увольнении по сокращению штата
- Как уволить сотрудника по сокращению штата и не столкнуться со штрафами
Правила получения выходных пособий при увольнении сотрудника
Исключение составляют специалисты, трудовая деятельность которых зарегистрирована в одном из районов Крайнего Севера или в местностях, приравненных к ним. По закону они могут получать пособие более длительный срок — вплоть до полугода.
Чтобы работодатель назначил и выплатил компенсацию и пособие за второй и третий месяцы после сокращения, сотрудник должен принести на бывшее место работы заявление и трудовую книжку. Если у него нет трудовой книжки, он предоставляет форму СТД-СФР или СТД-Р.
Сделать это необходимо в срок, который не превышает 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяца без трудоустройства.
Условия получения выходного пособия
Обязательное условие — человек не должен работать на новом месте в течение этого времени. Подтвердить это он сможет отсутствием новых записей в трудовой.
Например, человека уволили 1 марта. Чтобы ему начислили пособие за апрель, он должен предоставить документы не позднее 24 мая. Если в следующем месяце он также не устроится на новую работу, сообщить об этом бывшему работодателю он должен в срок до 24 июня. После его обращения бухгалтерия перечислит пособие в течение 15 календарных дней.
Выплата выходного пособия
Выплачивать выходное пособие за третий месяц безработному сотруднику компания обязана только в том случае, если он успел в течение 14 дней после сокращения обратиться в службу занятости и получить статус безработного. Если человек не сможет предоставить вовремя документы с решением о сохранении среднего заработка, этот период ему не оплатят.
Исключения при получении выходного пособия
Выходное пособие не всегда равно среднемесячному заработку. Есть несколько категорий людей, попавших под сокращение, для которых существуют исключения:
- Специалисты, работающие в районах Крайнего Севера
- Лица, на которых распространяется более продолжительный срок пособия
Как уволить сотрудника по сокращению
Издать приказ
Руководство принимает решение сократить штат и подтверждает это приказом. В нём нужно указать дату, перечислить информацию с изменениями в штатном расписании или внести данные нового расписания.
Составить документацию нужно не позднее чем за два месяца до предполагаемого сокращения. Если сокращение работников планируется в апреле, документ выпускают не позже февраля.
Оповестить службу занятости и профсоюз
За два месяца до начала процедуры увольнения нужно отправить уведомление в службу занятости. Если планируется массовое сокращение, уведомить службу занятости нужно за три месяца. Дополнительно направляется информация о массовом сокращении. За два месяца до увольнения необходимо подать сведения обо всех сотрудниках, с которыми будут расторгнуты трудовые договоры.
Для работодателей в статусе ИП сообщение об увольнении следует разместить на портале за 14 дней.
Сформировать два списка: с теми, у кого есть преимущественное право остаться на работе, и теми, кого нельзя уволить по закону. Категории работников, которых нельзя сокращать, разобрали подробнее в следующих разделах статьи.
Информировать работников, которые попали под сокращение. Это обязательный этап — он включает персональное письменное уведомление каждого сотрудника, которого предстоит уволить. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца.
В уведомлении обязательно должны содержаться следующие данные:

Образец документа об уведомлении сотрудника
На документе обязательно должна стоять подпись работника. Если он не согласен с увольнением и отказывается подписывать бумаги, необходимо зачитать текст вслух и составить об этом акт в присутствии других сотрудников. В нём свидетели в знак подтверждения ставят свои подписи.
По закону работодатель может предложить сотруднику уволиться раньше установленного срока. Если он не против, договор расторгают в любой удобный момент.
Исключения в сроках допускаются в двух случаях:
Предложить подходящие вакантные места. Прежде чем уволить сотрудника, необходимо предложить ему перевод на другую должность. Если нет свободных рабочих мест, которые соответствуют квалификации работника, можно перевести его на вакансию ниже занимаемой должности или с окладом ниже нынешнего.
Информацию о возможном переводе также прописывают в уведомлении. Например: Доводим до вашего сведения, что в течение срока предупреждения об увольнении вам будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вам вакантные должности (при их наличии в название компании).
❗Важно. Предлагать вакансии работодатель обязан на протяжении всего срока до дня увольнения, а не только когда вручает уведомления.
Оформить увольнение или перевод. Если кто-то из сотрудников согласен на перевод, необходимо оформить его документально.
С сотрудником можно расторгнуть трудовой договор до того, как закончится срок предупреждения об увольнении, если он не возражает. В этом случае работодатель должен выплатить ему компенсацию сверх тех сумм, которые полагаются при сокращении.
Выплатить все необходимые компенсации.
## Кого нельзя сократить по инициативе работодателя
Согласно Трудовому кодексу РФ, при сокращении штата нельзя уволить следующие категории сотрудников:
Кроме того, некоторые специалисты получают преимущественные права при сокращении, то есть имеют возможность остаться на своей должности. Рассмотрим критерии, от которых зависит преимущество.
✅ Квалификация и производительность труда — приоритет остаться на занимаемой должности у тех работников, у которых больше компетентности, профессионализма и выше производительность труда. Но выбирать можно только среди тех кандидатов, которые занимают одинаковую должность, — в других случаях это правило не действует.
Процедура сокращения сотрудников в России
При равнозначных и схожих показателях преимущества будут у специалистов, которые:
- ✅ Льготные категории — инвалиды-чернобыльцы, инвалиды в результате боевых действий.
Если работодатель хочет сократить несовершеннолетних работников, ему необходимо предварительно получить согласие у трудовой инспекции и у комиссии по делам несовершеннолетних. А если сотрудник — член профсоюза, такое согласие должна выдать соответствующая профсоюзная организация.
Какая ответственность грозит при нарушении ТК РФ
Чтобы сократить работника, важно придерживаться условий, которые закрепляет Трудовой кодекс РФ. Иначе сотрудник может подать в суд исковое заявление или написать жалобу в Роструд о неправомерных действиях со стороны работодателя.
Если органы власти проведут проверку и найдут нарушения в процедуре сокращения, работодатель будет обязан восстановить уволенного специалиста и возместить ему:
- Нарушения, за которые работодатель несёт ответственность:
Как сократить сотрудника
Увольнение по сокращению — это процедура расторжения трудовых отношений с одним или несколькими сотрудниками. Инициатива в этом случае принадлежит работодателю. В результате уменьшается число работников, которые занимают одинаковые должности, или из штата компании удаляется одна или несколько должностных позиций.
Чтобы произвести сокращение:
Реклама может работать сама — с Рекламной подпиской от Яндекс Бизнеса
Сокращение на работе — это увольнение сотрудника по независящим от него причинам. Официально оно называется прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Причём коснуться это может сотрудников не только частных компаний, но и работников бюджетной сферы.
Сократить сотрудника можно только в одном случае — если его должность упраздняется и больше не нужна компании.
Сокращения бывают двух типов:
Сокращение штата
В этом случае закрываются определённые должности и увольняются определённые сотрудники.
Пример: фирма переехала в новый офис с собственной охраной. Надобность в штатном охраннике отпала, и его должность упразднили.
Сокращение численности
При сокращении численности увольняются работники, занимающие одну определённую должность.
Пример: в компании было 5 штатных редакторов, но из-за финансовых трудностей пришлось оставить только двоих.
Стоит обратить внимание, что сокращение штата и стандартное увольнение — разные понятия. При сокращении у работника больше прав, а у начальства больше обязанностей перед сотрудником.
Порядок сокращения сотрудников
При сокращении работодатель обязан соблюсти несколько важных этапов. Он должен:
Здесь есть исключение. Под него подпадают те, кто работает на частного предпринимателя. Он имеет право предупредить о сокращении за две недели до расторжения договора. Меньший временной промежуток предполагается и для сотрудников, которые задействованы на сезонных работах. Их работодатель может предупредить о сокращении за семь дней.
Если у организации есть профсоюз — работодатель должен предупредить его о предстоящем сокращении:
Такая должность должна быть сопоставима по оплате и обязанностям с упраздняемой. Но если таковых нет, то по своему желанию работник может выбрать любую вакансию с меньшим доходом и меньшей нагрузкой, чем была на его основной должности. Например, сотрудник работал бухгалтером, а на момент упразднения его должности в компании открыта только должность секретаря.
Кого нельзя уволить при сокращении
В случае такого сокращения работодатель должен удостовериться, что у многодетной матери нет детей в возрасте до трёх лет, а у одинокой женщины — детей до 14 лет.
Даже если дети у женщины старше указанного возраста, то многодетные или матери-одиночки как работники всё равно претендуют на преимущественное право оставления на работе.
🤰 Женщины в декрете и беременные сотрудницы
Таких сотрудниц по закону нельзя сокращать. С ними можно прекратить договор только после окончания беременности или декретного отпуска.
👦 Несовершеннолетние
Чтобы сократить несовершеннолетнего сотрудника, работодатель сначала должен получить письменное согласие от территориальных органов по делам несовершеннолетних.
👨🦼 Единственный кормилец в семье с ребёнком-инвалидом
Если второй родитель нигде не работает, то работника, который является единственным кормильцем в семье, нельзя сократить. Это правило также касается опекуна и попечителя.
👩⚕️ Работник на больничном
Это касается тех случаев, когда организация, где работал сотрудник, не ликвидируется. Работодатель не может сократить нетрудоспособного сотрудника, если упразднение должности зависит напрямую от начальства, а не от закрытия компании.
🛫 Работник в отпуске
Действует то же правило, что и с работником на больничном. Причём неважно, в каком именно отпуске находится сотрудник — ежегодном, учебном или неоплачиваемом.
Можно ли подготовиться к сокращению
Если работник входит в категорию лиц, у которых есть преимущественное право при сокращении, или если его нельзя уволить по закону, то в первую очередь нужно предоставить работодателю все документы, которые подтвердят право на исключение. Без этих документов работодатель просто может не знать о преимущественных правах сотрудника.
Обходной лист — закон или вежливость?
Обходной лист — стандартный документ во многих компаниях, который подтверждает, что у работника не осталось перед компанией никаких долгов. Бейдж, пропуск, оборудование рабочего места — всё это возвращается офису при увольнении, причём не только в случае сокращения, но и в других случаях прекращения трудового договора.
Хотя эта процедура распространена во многих компаниях, обязательное проставление обходного листа Трудовой кодекс не предусматривает. И поскольку он не обязательный — этот документ даже заполняться может по-разному.
Если руководство компании выдаёт обходной лист — лучше его подписать у всех должностных лиц и сберечь нервы. Но если отказаться его заполнять, то работодатель не сможет угрожать невыдачей трудовой или лишением выплат. В противном случае можно обратиться с жалобой в связи с нарушением ТК РФ.
Однако если работник нанёс ущерб имуществу компании или не вернул его при увольнении, то он должен оплатить ремонт или закупку нового оборудования вне зависимости от того, подписывался ли обходной лист. Эти требования от работодателя уже законны.
Расчёт и выплаты при сокращении
При сокращении работнику должны выплатить:
Для расчёта пособия бухгалтерия вычисляет средний дневной заработок сотрудника за последний год, а после умножает на количество рабочих дней в месяце после увольнения.
Но здесь тоже есть исключения. Выходные пособия не получают работники сезонных работ и сотрудники, заключившие с работодателем трудовой договор сроком до двух месяцев.
Какие документы выдают при сокращении
По желанию сотрудника кадры также могут выдать:
Что делать, если сократили незаконно
Что можно считать законным сокращением, а что нет? Ранее мы рассмотрели порядок действия работодателя при сокращении — уведомление, предложение других вакансий и выплата компенсаций. Если нарушен хотя бы один пункт — сокращение можно считать незаконным.
В таком случае можно обратиться в суд, подать жалобу на начальство в трудовую инспекцию или отстаивать свои права одновременно и в инспекции, и в суде. Также можно обратиться в профсоюз, однако он существует не при всех организациях. Поэтому мы рассмотрим обращение в госинспекцию и суд.
Если сокращение незаконно и это более чем очевидно — например, работодатель сократил сотрудницу в декретном отпуске — обращаться лучше именно в государственную инспекцию. Сделать это можно как при личном обращении в региональную государственную инспекцию труда, так и онлайн на сайте онлайнинспекция.рф.
В жалобе в госинспекцию нужно указать название компании, личные данные сокращённого сотрудника и какие статьи Трудового кодекса РФ нарушил работодатель при сокращении штата.
Когда суд — единственный выход?
В суд же лучше обращаться в следующих случаях.
Подать заявление в суд можно в течение месяца после сокращения. В иске также нужно будет указать, какие именно статьи Трудового кодекса РФ нарушил работодатель, и приложить все возможные доказательства незаконного увольнения.
В требовании можно также уточнить, какого именно решения истец намерен добиваться в суде:
Если же у работника есть подозрение, что сокращение было фиктивным — например, чтобы уволить конкретного неугодного сотрудника — то у суда есть два основных признака, по которым он может посчитать сокращение незаконным:
Увольнение по сокращению в 2023
Чтобы уволить сотрудника, работодатель может воспользоваться одним из способов:
Процедуры схожи на первый взгляд, но есть принципиальные отличия, о которых важно знать.
Если мы говорим о сокращении штата, то в данном случае из штатного расписания исключают должности или целые подразделения. При сокращении численности должности остаются в штатном расписании, просто меняется количество людей, которые могут их занимать, например, не три бухгалтера, а два.
Процедура увольнения работника по сокращению штата четко прописана в ТК и всегда считалась более безопасной. Но сегодня ситуация изменилась — суды пристально следят за тем, чтобы сотрудников не просто сокращали и выставляли на улицу, а все таки пытались предложить другую вакансию. Кроме того тщательной проверке подлежит обоснованность сокращения и ее целесообразность. В связи с чем у кадровиков и руководителей появляется много хлопот. Приведем пошаговый план, как провести сокращение штата сотрудников.
Издайте приказ об увольнении по сокращению штата
Прежде всего нужно составить приказ о сокращении штата сотрудников. Обязательно укажите должности, которые будут исключены или количество штатных единиц, а также пропишите ответственных лиц за подготовку всех необходимых документов.
Составьте новое штатное расписание, которое вступит в силу после сокращения
Необходимо сформировать новое штатное расписание и утвердить список сотрудников, которые попадают под сокращение. Стандартной формы списка нет, важно при оформлении документов верно скопировать название должности, которая подлежит сокращению, а также сослаться на приказ о сокращении штата.
Теперь нужно понять, кто попадет в список на сокращение. Если нужно убрать полностью должность, то все сотрудники, которые ее занимали автоматически попадают в список на сокращение. Если же сокращается численность сотрудников, то список необходимо сформировать с учетом требований законодательства, коллективного договора, подписанного в организации, а также иных нормативно-правовых актов, регламентирующих преимущественное право остаться на работе при сокращении штата.
Как правило при увольнении по сокращению штата на рабочих местах должны остаться более квалифицированные, сертифицированные и продуктивные работники.
Соответственно в список могут попасть сотрудники, которые обладают низкой квалификацией и слабой производительностью труда.
Стоит обратить внимание на тот факт, что у сотрудников могут быть равноценные уровень квалификации и производительности, тогда оцените другие факторы, чтобы решить, кого оставить на работе. Преимущество будет у того сотрудника, который:
Вести кадровый учет гораздо удобнее в электронном виде вместе с Астрал iКЭДО — предусмотрен полный процесс кадрового делопроизводства. Возможности такого сервиса позволяют:
Подключиться к сервису
Уведомите профсоюз и службу занятости населения
Если вы понимаете, что сокращать штат все равно придется, то обязательно поставьте в известность профсоюз и службу занятости. Уведомить их нужно письменно, не позднее чем за два месяца до начала процедуры сокращения. А если предстоит массовое сокращение штата, то уведомить нужно за три месяца.
В уведомлении о сокращении обязательно укажите сведения об организации, количество высвобождаемых сотрудников, номер и дату приказа, по которому происходит увольнение, данные о каждом сотруднике, попадающем под сокращение.
Служба занятости может запросить дополнительные сведения о сокращаемых сотрудниках, чтобы подобрать для них подходящие вакансии.
Как правильно уволить работника по сокращению штата. Что нужно знать работодателю
Чтобы увольнение прошло без неприятностей и его не признали в суде незаконным, учтите следующие нюансы:
Астрал iКЭДО — это удобный веб интерфейс, мобильная версия для сотрудников, интеграция с 1С, экономия времени для сотрудников, специалистов отдела кадров и руководителя. Сервис помогает оптимизировать и ускорить прием на работу новых сотрудников, а также обеспечить быстрое принятие решений по всей компании. Подписанные документы не потеряются, работник всегда может посмотреть нужный документ в личном кабинете.
Сервисы ГК «Астрал» для бизнеса
Экосистема клиентского сервиса под любые потребности бизнеса
Оставьте заявку и мы с вами свяжемся
Сотрудницу уволили из организации в связи с сокращением штата работников. Уволенная работница обратилась в суд с иском, в котором потребовала признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, а также взыскать с работодателя невыплаченную заработную плату за все время вынужденного прогула.
На повестке дня: определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2023 №88-21310/2023.
Предыстория: сотрудницу уволили из организации на основании п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. По мнению сотрудницы, увольнение было неправомерным, поскольку ее предупредили об увольнении только за 3 недели до сокращения штата. Поэтому трудовой договор с ней был расторгнут раньше, чем за 2 месяца до сокращения штата работников, что является нарушением ТК РФ. В связи с этим уволенная работница обратилась в суд с иском, в котором потребовала признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, а также взыскать с работодателя невыплаченную заработную плату за все время вынужденного прогула.
Задействованные нормы: ст.ст.81 и 180 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 352 885 рублей.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель работодателя отмечал, что 2-месячный срок уведомления о предстоящем сокращении штата был нарушен по причине того, что работница сама подала заявление о досрочном расторжении с нею трудового договора. ТК РФ допускает увольнение работников до истечения 2-месячного срока с момента уведомления о предстоящем сокращении. Такое увольнение возможно, если работодателем и работником была достигнута соответствующая договоренность.
Поскольку работница не возражала против ее увольнения до истечения 2-месячного срока и была согласна на такое увольнение, то расторжение трудового договора в таком случае не может считаться незаконным. Поэтому, с точки зрения работодателя, оснований для восстановления работницы в должности и взыскания в ее пользу заработка за время вынужденного прогула не имеется.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и встал на сторону уволенной работницы.
Судьи пояснили, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняют средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст.178 ТК РФ). При сокращении штата работников организации работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся у него работу или вакантную должность.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников предупреждают персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Сокращение штата работников
Таким образом, нормы трудового договора действительно допускают возможность увольнения сокращаемого работника с его согласия до истечения 2-месячного срока. В то же самое время при увольнении работников по сокращению штата на основании п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан доказать, что в организации действительно произошло сокращение штата работников. Доказать это можно только путем представления штатного расписания.
В целях подтверждения законности увольнения по сокращению штата, работодатель должен представить суду штатное расписание, действующее на начало сокращения штата, и новое штатное расписание, действующее по результатам сокращения штата. Причем новое штатное расписание должно документально подтверждать, что должность сокращенного работника на самом деле была исключена из штата на дату прекращения трудового договора.
В спорном случае работодатель не представил в суд ни старого, ни нового штатного расписания. Это, по мнению судей, дает основания полагать, что никакого сокращения штата в реальности не было, и работодатель воспользовался лишь формальным поводом для увольнения работницы. В связи с этим суд признал увольнение работницы незаконным. Она была восстановлена в ранее занимаемой должности, а в ее пользу с работодателя была взыскана сумма заработной платы за все время вынужденного прогула.
Новости и аналитика На предприятии проходит сокращение. Однако один работник, который занимает должность, подлежащую сокращению, в настоящее время находится на СВО. На его место принят другой работник на время отсутствия основного работника. Можно ли сократить мобилизованного? Можно ли сократить работника, принятого временно, на период отсутствия основного работника по сокращению штата или по сокращению численности? Каковы действия работодателя в обоих случаях?
На предприятии проходит сокращение. Однако один работник, который занимает должность, подлежащую сокращению, в настоящее время находится на СВО. На его место принят другой работник на время отсутствия основного работника. Можно ли сократить мобилизованного? Можно ли сократить работника, принятого временно, на период отсутствия основного работника по сокращению штата или по сокращению численности? Каковы действия работодателя в обоих случаях?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Сотрудник, который занимает должность работника, трудовой договор с которым приостановлен в связи с призывом на военную службу по мобилизации или заключением им контракта в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", не может быть уволен по сокращению численности или штата.
Согласно ч. 4 ст. 351.7 ТК РФ действие трудовых договоров, заключенных с гражданами РФ, призванными на военную службу по мобилизации, приостанавливается. В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность).
В соответствии с ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок в соответствии с ч. 1 и абзацем 3, 5, 9-11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Это означает, что после окончания прохождения работником военной службы по мобилизации или военной службы по контракту работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ).
Необходимо отметить, что трудовое законодательство не содержит ограничений на увольнение сотрудников, работающих по срочному трудовому договору, в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Вместе с тем увольнение работников по указанному основанию правомерно, когда производится реальное сокращение численности или штата работников (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, определение Московского городского суда от 06.06.2014 N 4г-5991/14). Иными словами, после прекращения трудового договора с работником в связи с сокращением занимаемой им должности указанная должность должна быть исключена из штатного расписания организации.
Однако в рассматриваемом случае необходимо учитывать, что временный сотрудник исполняет обязанности работника, отсутствующего в связи с призывом на военную службу по мобилизации или заключением им контракта в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе".
При этом должность работника, трудовой договор с которым приостановлен в связи с призывом на военную службу по мобилизации или заключением им контракта в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", не может быть исключена из штатного расписания организации. Соответственно, занимаемая им должность не подлежит сокращению (смотрите ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Обстоятельство, что на эту должность временно принят другой работник, на запрет сокращения этой должности влияния не оказывает. Тот факт, что сокращается полностью участок работы и работодатель не может обеспечить временного сотрудника работой, при этом не имеет значения.
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с выходом этого работника на работу либо по иным основаниям, предусмотренным законодательством (например, по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ)).
Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТИпполитова Ирина
Ответ прошел контроль качества
8 сентября 2023 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
По подсчетам сервиса HeadHunter, около 10% компаний в России планируют до конца 2024 года сократить штат или численность работников. Законодатели четко регламентировали процедуру, однако от риска ошибок все равно никто не застрахован. В этой статье вы узнаете, как уволить по сокращению штата/численности правильно, каков порядок и какие выплаты положены уволенным.
В каких случаях сокращение возможно
Любое предприятие имеет законное право как увольнять работников (сохраняя при этом других работников на той же должности), так и ликвидировать конкретные должности. В первом случае речь идет о сокращении численности, во втором — штата. Важно не забывать при увольнении в связи с сокращением штата или численности четко обосновать в документах причины.
Кто из сотрудников имеет приоритет остаться в компании при сокращении численности
Нельзя увольнять по сокращению штата либо численности, если человек в день увольнения находится на больничном, в запланированном отпуске. Уволить его можно в первый же день пребывания на работе.
Порядок увольнения по сокращению штата
Начните с издания приказа. Рекомендуем сделать в нем преамбулу, в которой четко и доказательно обосновать необходимость проведения процедуры. Рассматривать кандидатов на увольнение (при сокращении численности) и проводить процедуру оценки преимущественного права должна специально сформированная в компании комиссия.
Законодатели не устанавливают, в какой точно форме должен быть оформлен приказ о сокращении штата или численности. Поэтому она может быть свободной. Следует указать, причины текущего сокращения, какие должности сокращаются, кто ответственен за обновление штатного расписания, вручение работнику уведомления.
По результатам принятого решения и приказа уведомите каждого работника (подлежащего сокращению) об увольнении по сокращению штата (численности). В любом случае каждый сотрудник должен получить на руки под роспись уведомление. Форма его свободная, а составляют документ в двух экземплярах. Важно соблюсти сроки: компании уведомляют работников не менее чем за 2 месяца, индивидуальные предприниматели — за 2 недели до даты увольнения. Эти же сроки действуют и для уведомлений центра занятости (за исключением случаев массовых увольнений).
Обратите внимание, что при наличии профсоюза в компании необходимо соблюсти дополнительные обязательные процедуры.
Бывает, что на предприятии остаются или создаются новые вакансии, соответствующие специализации, квалификации и навыкам сотрудника. Перед тем как уволить по сокращению штата/численности, вы обязаны предложить их увольняемым.
В последний день работы отдел кадров должен ознакомить с приказом об увольнении, оформить запись в бумажной/электронной трудовой книжке каждого сотрудника в соответствии со ст. 81 ТК. А затем выдать ему документацию: расчет по страховым взносам, выписки из ЕФС-1 и 3 раздела РСВ — «Персонифицированные сведения», при наличии — бумажную трудовую книжку. Работник вправе потребовать дополнительно справку о доходах, средней зарплате.
Выплаты при увольнении по сокращению штата
Рассчитываются с уволенными в последний день их работы. • При расчете учитывают всю зарплату, которую работники должны получить. • Также работодатель обязан компенсировать неиспользованные отпуска. • Помимо этого, выплачивается выходное пособие, равное средней заработной плате работника за месяц.
Обращаем внимание, что законодатели предусмотрели штрафы за невыполнение этих обязательств. Даже если компания на день задержит расчет — это повод для санкций. Поэтому расчет при увольнении по сокращению штата (численности) нужно провести своевременно.
Законодатели предусмотрели также и дополнительную выплату — она выдается в виде второго среднего месячного заработка, в случае если месяц спустя бывший сотрудник не устроился на новое предприятие.
При обращении уволенного работника за указанными выходными пособиями работодатель обязан произвести их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
Как уволить сотрудника по сокращению штата и не столкнуться со штрафами
Нередко нарушения во время сокращения штата приводят к судебным разбирательствам и решениям, принятым в пользу работников. В таком случае компания обязана восстановить сотрудника на должности и выплатить зарплату за весь период простоя.
Чтобы не допустить проблем, вы можете обратиться за помощью к профессионалам, работающим на аутсорсе. Специалисты Unistaff — это эксперты в сфере трудового законодательства, они знают, как провести сокращение на работе и как правильно его оформить.