- Введение
- Сокращение на досрочной основе
- Выплаты, не включаемые в расчет
- Популярные статьи
- Порядок расчета выплат при сокращении штата
- Расчет выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск
- Особенности выплат некоторым категориям сотрудников
- Сотрудники на испытательном сроке
- Гарантии при сокращении на Крайнем Севере
- Совместители
- Кого нельзя сокращать
- Варианты действий для тех, кто попал под сокращение
- Проверка оснований для сокращения
- Подтверждение прав на защиту от сокращения
- Проверка размера выплат
- Оспаривание незаконных действий работодателя
- Сократить сотрудника в должности и не понести ответственность
- В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
- Работника в должности
- Регистрация
- Выплаты на период поиска работы
- Льготы и помощь гражданам, сокращенным на работе
- Выплаты при сокращении
- Компенсация неиспользованных отпускных дней
- Компенсация на время поиска работы
- Как происходит сокращение на работе по закону
- Обязательные действия работодателя
- Больше по теме
- Сокращение работника
- Гарантии персоналу и варианты защиты при нарушениях
Введение
Работодатели сами принимают решение о том, сколько сотрудников и в каких именно должностях им нужно для ведения бизнеса. Бывают ситуации, когда компаниям нужно расширить или сократить штат. Если планируется сокращение, то работодатель вправе уволить сотрудников именно по сокращению.
Сокращение на досрочной основе
О планируемом увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомлять работника не меньше чем за два месяца. Когда сотрудник и работодатель договариваются, расторжение трудового договора можно провести до окончания этого срока. В такой ситуации работнику положена дополнительная компенсация (ст. 180 ТК).
Внимание! Получение компенсации за досрочное сокращение не предусматривает лишение сотрудника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на время поиска работы.
Для расчета дополнительной компенсации сначала определяют среднедневной (или среднечасовой при суммированном учете) заработок сокращаемого сотрудника на основании информации за 12 предыдущих месяцев. Полученный результат умножается на число рабочих дней (или часов при суммированном учете), приходящихся на время после дня досрочного увольнения и до дня планового сокращения (ч. 3 ст. 180 ТК).
Возможна ситуация, когда после получения предупреждения о сокращении сотрудник решает уволиться по своей инициативе. В таком случае он подает заявление на увольнение по собственному желанию. И тогда он не получает никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после сокращения. Соответственно, во избежание конфликтов с сотрудников, рекомендуется под подпись известить увольняющегося работника об указанных последствиях.
Выплаты, не включаемые в расчет
При расчете среднедневного или среднечасового заработка, по которому считается выходное пособие, не учитываются социальные выплаты, не касающиеся оплаты труда. Например, это матпомощь, компенсация питания, проезда, обучения, коммуналки, отдыха и т.д. (п. 3 Положения).
Из расчетного периода убирают суммы, начисленные за время, когда работник не трудился. В частности, это больничные, в т.ч. пособие по БиР, оплата труда при простое, за дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом и инвалидом с детства. Кроме того, при расчете надо исключать начисления, которые произведены за время, когда работник не трудился (принимал участие в военных сборах, судебных заседаниях, следственных мероприятиях и т.д.) — п. 5 Положения.
Популярные статьи
- Рассчитать примерную стоимость банкротства
Обнаружили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter.
Порядок расчета выплат при сокращении штата
Расчет выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск
Для расчета величины выходного пособия для начала исчисляется среднедневной заработок. Он считается в общем порядке на основании сведений о зарплате работника за предыдущие 12 месяцев. Когда сокращение производится в последний день месяца, этот месяц также нужно включить в расчетный период (Письмо Роструда от 22.07.2010 г. № 2184-6-1). В остальных ситуациях расчет производится по предыдущий месяц (п. 4 Положения, регламентированного Постановлением Правительства от 24.12.2007 г. № 922).
Конкретный размер выходного пособия рассчитывается умножением среднедневного заработка на число рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после сокращения (Постановление КС РФ от 13.11.2019 г. № 34-П). Касаемо сезонных работников, среднедневной заработок умножается на число рабочих и нерабочих праздничных дней, приходящихся на две недели, идущие после сокращения.
По сотрудникам с суммированным учетом рабочего времени считается не среднедневной, среднечасовой заработок (п. 13 Положения). Полученный результат умножается на число рабочих часов по графику данного сотрудника в первом месяце (для сезонных сотрудников — в первых двух неделях) после сокращения. Соответственно, для исчисления выходного пособия график составляется так, как будто увольняемый сотрудник продолжает работать.
Особенности выплат некоторым категориям сотрудников
Сокращенному пенсионеру выплачивается зарплата и премии за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Кроме того, он имеет право на средний заработок за второй месяц после сокращения (в некоторых ситуациях и за последующие месяцы), когда не трудоустроится за это время (Письмо Роструда от 28.12.2005 г. № 2191-6-2, Определение Мосгорсуда от 04.04.2016 г. № 4г-2964/2016).
Сотрудники на испытательном сроке
Никаких особенностей нет при сокращении сотрудников на испытательном сроке. Но при расчете компенсации за неиспользованный отпуск требуется учитывать такой момент.
По общим правилам испытательный срок — не больше 3-х месяцев (ст. 70 ТК). Получается, работник, которого сокращают во время испытательного срока, не вправе претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год. Компенсацию нужно считать в пропорции к отработанному времени.
По некоторым категориям сотрудников (директор и его заместитель, главбух и его заместитель, начальники обособленных подразделений) разрешается устанавливать испытательный срок длительностью полгода. А потому возможна ситуация, при которой на дату сокращения этот сотрудник на испытательном сроке работал в текущем рабочем году больше 5,5 месяцев. В таком случае он имеет право на компенсацию за полный отпуск, если раньше не использовал этот отпуск полностью или частично.
Гарантии при сокращении на Крайнем Севере
При сокращении сотрудников компании, которая находится на Крайнем Севере или приравненных к нему регионах, имеются дополнительные гарантии. Средний заработок на время поиска работы может сохраняться не только за второй и третий месяцы после сокращения, но также за четвертый-шестой месяцы.
При этом подтверждение центра занятости нужно лишь в ситуации, когда уволенный рассчитывает получить компенсацию за четвертый-шестой месяц. Общий размер выплат с учетом выходного пособия, который не превышает шестикратного размера среднего заработка сокращенного сотрудника, не облагается страховыми взносами и НДФЛ.
Совместители
Средний заработок за второй месяц после сокращения платится на основании бумажной трудовой книжки (информации из электронной трудовой книжки). Трудовая совместителя (при ее ведении в бумажном виде) находится у основного работодателя совместителя.
Совместительство — выполнение еще одной работы, дополнительной трудовой деятельности к основной. После увольнения по сокращению совместитель считается имеющим работу. В стандартной ситуации совместитель не вправе получить средний заработок за второй и третий месяц после сокращения.
Однако могут быть и исключения. В трудовом законодательстве нет запрета на оформление трудового договора о работе по совместительству, даже если нет основного места работы. В таких случаях сокращенный совместитель становится безработным и может получить средний заработок на время поиска работы.
Кого нельзя сокращать
Запрещается сокращать беременных, женщин с детьми до 3-х лет, одиноких матерей с ребенком до 14-ти лет, с ребенком-инвалидом до 18-ти лет. Также нельзя увольнять по сокращению сотрудников с ребенком до 14-ти лет или ребенком-инвалидом до 18-ти лет и без матери, а также единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18-ти лет.
Также запрещено сокращать сотрудника с ребенком до 3-х лет, когда в семье есть трое и больше детей до 14-ти лет, а второй родитель или законный представитель не имеет работы. При сокращении сотрудников с детьми требуется проверять не только возраст ребенка, но также и состав семьи.
Кроме того, есть определенные группы работников, которые нельзя сокращать в определенный промежуток времени. К примеру, согласно ч. 6 ст. 81 ТК, запрещено увольнять по сокращению сотрудников в отпуске или на больничном. Сократить такого работника можно лишь после завершения временной нетрудоспособности или отпуска. К тому же, когда человек болеет, его даже нельзя вызвать в офис, чтобы вручить уведомление о сокращении. В такой ситуации можно передать уведомление заказным письмом или же вручить его по месту жительства сотрудника.
Также запрещается сокращать сотрудников, получивших право сохранить работу по результатам проведенной работодателем оценки. По правилам ст. 179 ТК, преимущественным правом на сохранение работы обладают сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При одинаковых производительности и квалификации на защиту от сокращения могут рассчитывать:
- беременные женщины;
- одинокие матери с детьми до трех лет;
- лица, воспитывающие детей-инвалидов и др.
Прежде чем принимать решение о сокращении, особенно о сокращении численности, работодатель оценивает сотрудников по указанным факторам. На основании результатов такой оценки принимается решение, есть или нет у них преимущественное право на сохранение должности.
Варианты действий для тех, кто попал под сокращение
Если поискать, в интернете можно прочесть множество материалов, которые детально описывают алгоритм законных действий работодателя, принявшего решение о сокращении штата. Ниже мы расскажем о том, как вести себя сотруднику, если его сокращают с работы. Но сначала общие рекомендации:
Разъяснения по вопросам защиты прав можно получить и в трудовой инспекции. К примеру, через онлайн-сервис Дежурный инспектор (1) вы вправе проконсультироваться о законности сокращения и о вариантах своих действий.
Проверка оснований для сокращения
Недобросовестный работодатель может использовать вариант с сокращением, чтобы избавиться от неугодного сотрудника. При данной схеме должность действительно сокращается, но тут же восстанавливается после увольнения. Указанные действия, если они дойдут до уха обманутого работника, будут являться основанием для подачи иска, жалобы прокурору или в трудовую инспекцию.
Чтобы защищать свои права, придется:
- требовать копии любых документов, связанных с трудовыми отношениями;
- обращаться в трудовую инспекцию или прокуратуру, если руководство отказывает в выдаче документов.
Подтверждение прав на защиту от сокращения
Сокращение отличается от увольнения по ликвидации тем, что многие категории сотрудников имеют преимущества и льготы на сохранение работы. При ликвидации предприятия увольняют вообще всех — и беременных, и родителей детей-инвалидов.
Но вернемся к сокращению части персонала и к тем категориям работников, у которых есть преимущественное право сохранить за собой рабочее место. Прежде всего, работодатель обязан отдавать приоритет гражданам с более высокой квалификацией и показателями труда. Эти критерии могут подтверждаться:
Если вы можете подтвердить более высокую квалификацию и производительность труда по сравнению с коллегами, требуйте у работодателя преимуществ при оставлении на работе. Желательно подать соответствующее заявление, чтобы ссылаться на него в случае обжалования незаконных действий.
В статье 179 ТК РФ указано несколько категорий граждан, которым отдается приоритет в сохранении работы при одинаковой производительности труда и квалификации. Перечисляем:
В локальных актах компании могут быть указаны и другие категории граждан, которым предоставят преимущества. Но это относится к правам организации — закон не обязывает расширять перечень имеющих приоритет.
Наконец, ряд сотрудников (а вернее, сотрудниц) закон полностью оберегает от сокращения. Абсолютный иммунитет от увольнения в связи с упразднением должности или количества штатных единиц по ней могут получить матери и готовящиеся ими стать.
Согласно ст. 261 ТК РФ, запрещено сокращать:
Если вы соответствуете хотя бы одному из указанных выше условий, требуйте от руководства преимуществ при сохранении рабочего места либо вообще прекращения мероприятий по своему увольнению. Для этого предоставьте документы, подтверждающие льготы — о семейном положении, о статусе инвалида боевых действий, о наличии детей и т.д. Если работодатель не хочет учитывать их при принятии решений, подавайте жалобу.
Предприятие обязано предложить сокращаемым сотрудникам любые незанятые вакансии, если они соответствуют навыкам работника. Понятное дело, что уборщице Марьиванне, не имеющей опыта управленческой деятельности и никакого высшего образования, на вакантную должность заместителя финдиректора никто не позовет. Да и закон допускает предлагать работу с более низкой квалификацией или с меньшей зарплатой.
Если работник согласен с предложением, оформляются документы на перевод. При отсутствии вакансий предлагать будет нечего, т.е. процедура сокращения продолжится и завершится увольнением из организации.
Проверка размера выплат
Сокращение работников сопровождается обязательными выплатами. Увольняемый человек имеет право получить:
Отметим, что сумма пособия сокращаемому персоналу у ИП определяется по условиям трудового договора либо по положениям внутренних локальных актов.
Сведения обо всех выплатах будут указаны в расчетном листе. Проверьте все начисления и удержания, чтобы избежать подачи иска уже после увольнения. Также можно (и даже нужно) запросить в бухгалтерии справку по форме 2-НДФЛ, где будут отражены все доходы и суммы подоходного налога.
Оспаривание незаконных действий работодателя
Если права работника нарушаются (увольнение происходит вне законных рамок или же «почти бывшее» начальство не выплачивает зарплату), он вправе жаловаться в уполномоченные органы. Пока факт сокращения не состоялся, жалоба подается:
Указанные органы запросят материалы о сокращении от предприятия и потребуют разъяснений. При выявлении нарушений будет вынесено предписание или представление. Работодатель обязан исполнить их и прекратить незаконные действия, иначе он рискует получить штраф.
Сократить сотрудника в должности и не понести ответственность
В целях соблюдения порядка увольнения работника в связи с сокращением должности, работодателю необходимо:
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 настоящего Кодекса.
Работник также может заявить о размещении в сети «Интернет» (например, сайт «hh.ru») открытых вакансий на должности, которые, по его мнению, работодателю следовало предложить перевод.
Грамотно подготовленная правовая позиция поможет доказать в суде, что вакансии размещались работодателем с целью мониторинга рынка труда, в связи с чем такие публикация не свидетельствует о том, что указанные должности в период сокращения штата имелась в штатном расписании и были вакантными.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Суды разрешают такие споры на основе финансовых показателей и объема заказов, организационно-штатной структуры и эффективности подразделений работников (апелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2021 № 33-0605/2021, определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 08.04.2021 № 88-7082/2021).
В случае, если работодатель не докажет экономическую, организационную или технологическую целесообразность сокращения, суд восстановит сотрудника. Обоснует свое решение тем, что сокращение мнимое, а работодатель злоупотребил правом на увольнение, чтобы избавиться от работника (определение Владимирского областного суда от 26.02.2021 № 33-449/2021, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.08.2021 № Г-18118/2021).
Если у Вашей компании возникли вопросы или спорные ситуации в связи с сокращением штата сотрудников, то специалисты Юридической фирмы «Логос» готовы разобраться в Вашей ситуации вне зависимости от сложности.
Хотите Позвоните или напишите:
Работника в должности
Не соблюсти порядок увольнения работника и получить много новых проблем.
Обратиться в юридическую фирму «Логос», где юристы разберутся в Вашей ситуации вне зависимости от сложности.
БИЗНЕС ПОСЛЕ СМЕРТИ: ЧТО БУДЕТ С КОМПАНИЕЙ?
В случае смерти владельца компании его бизнес достанется наследникам. Рассмотрим три варианта: смерть ИП, смерть владельца компании, смерть совладельца компании. Что смогут получить наследники?
КАК ВЫЙТИ ИЗ КОМПАНИИ С ПРИБЫЛЬЮ
Партнеры утверждают, что ваша совместная компания работает в убыток? Вы можете выйти из бизнеса ничего не получить. Либо изучить отчетность, оспорить сделки, увеличить свою долю и выгодно ее продать.
КАК ОСПОРИТЬ СДЕЛКИ ДИРЕКТОРА
Участники (акционеры) могут оспорить невыгодные сделки директора, которые нанесли организации значительный ущерб. Какие сделки можно признать недействительными и как это сделать?
КАК ВЗЫСКАТЬ УБЫТКИ С ДИРЕКТОРА
Если решения директора повлекли негативные последствия для компании, ее участники вправе взыскать убытки. Для этого необходимо доказать недобросовестность или неразумность действий директора.
КАК ОСПОРИТЬ РЕШЕНИЕ ОБЩЕГО СОБРАНИЯ
Если участник или акционер не согласен с решением собрания либо были нарушены его права — решение можно оспорить. В каких случаях суд встанет на вашу сторону, а в каких откажет?
КАК ИСКЛЮЧИТЬ УЧАСТНИКА ИЗ ООО
Участника можно исключить из ООО, если он пренебрегает своими обязанностями или создает помехи для деятельности общества. Принудительное исключение возможно только через суд.
Правильно сокращаем работника в должности!
Регистрация
Если сокращение состоялось, но руководство предприятия провело процедуру с нарушениями, и это всплыло, можно:
Если приказ отменят, то заявителя восстановят на прежнем месте работы, даже если должность теперь отсутствует в штатном расписании (ее тоже внесут обратно в «штатку»). Но впоследствии руководство компании может заново провести сокращение, если для этого есть основания.
Выплаты на период поиска работы
Одной из гарантий персоналу при сокращении является сохранение зарплаты на время поиска новой работы. Предприятие будет платить средний заработок:
Если до истечения означенных промежутков времени бывший сотрудник найдет новую работу, выплата компенсации прекращается. Отслеживать этот факт может центр занятости, а также сам бывший работодатель.
Льготы и помощь гражданам, сокращенным на работе
Сокращение всегда влечет определенные сложности для гражданина, особенно если тот не смог быстро найти новую работу.
Кроме получения компенсации от бывшего работодателя, можно рассчитывать на следующие льготы:
Если сокращенный сотрудник относится к категории предпенсионеров (за 2 года до выхода или меньше), ему могут назначить пенсию со снижением общего пенсионного возраста. Но для этого необходимо сначала встать на учет в центре занятости. Если предпенсионер не смог найти работу самостоятельно или по направлению ЦЗН, он вправе подать заявление на досрочное назначение пенсии.
К сожалению, непредвиденное сокращение и невозможность нового трудоустройства не дают никаких льгот по погашению кредитов и займов. Кредитные каникулы влекут лишь временную передышку, причем с увеличением общей переплаты по договору, да и проценты за этот тайм-аут придется все равно платить.
Работники, подпавшие под сокращение и не имеющие средств для погашения долгов перед банками или МФО, могут рассмотреть для себя вариант с прохождением банкротства, чтобы списать долги, выплачивать которые нет финансовой возможности. Поручите процедуру избавления от задолженностей нашим юристам. А на бесплатной консультации мы подробно разберем ваш случай и подскажем пути решения.
Эксперт в области банкротства физических лиц. Является действующим арбитражным управляющим с 2015 года. Публикации Константина размещены в различных экспертных изданиях и СМИ. Активный участник конференций, семинаров и обсуждений внесения правок в действующее законодательство РФ по банкротству.
Выплаты при сокращении
К таким выплатам относятся стандартные выплаты для любого увольняемого работника — зарплата за отработанное время, премии, компенсация за неиспользованный отпуск. Кроме того, сокращаемые сотрудники вправе претендовать на дополнительные денежные суммы.
Внимание! При сокращении штата ИП-работодателя выходное пособие платится только в ситуации, когда такая обязанность предусматривается трудовым договором. Такое мнение имеет Роструд, а также эта позиция обозначена в обзоре судебной практики ВС РФ № 4 (2017), которая утверждена Президиумом ВС 15 ноября 2017 года.
Компенсация неиспользованных отпускных дней
Право на это пособие имеют все сотрудники, и при этом исключение — те, с кем заключили трудовой договора на срок до 2-х мес. Последним выходное пособие положено лишь в ситуации, когда это указано в колдоговоре или трудовом договоре (ст. 292 ТК).
Компенсация на время поиска работы
Средний заработок за второй месяц после сокращения выдают на основании паспорта и трудовой книжки (или информации из электронной трудовой книжки). Данная компенсация выдается в полном объеме в ситуации, когда человек не трудоустроился. Если он уже нашел работу, тогда средний заработок платится за дни, которые предшествовали дате нового приема на работу (ч. 2 ст. 178 ТК, АО Омского облсуда от 12.09.2012 г. по делу № 33-5536/2012).
Право на денежные средства за третий месяц после сокращения подтверждают документом из центра занятости. Его оформляют лишь в ситуации, когда сотрудник в течение 14-ти рабочих дней с момента увольнения обратился в центр и не устроился на работу в течение 2-х мес. (ч. 3 ст. 178 ТК). Работодатель вправе обжаловать данный документ, когда посчитает его неправомерным (п. 2.2 Определения КС РФ от 29.11.2012 г. № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ). Подача этой жалобы не является освобождением от выплаты денежных средств бывшему сотруднику (следует из ст. 236 ТК, ст. 5.27 КоАП). Но если судебные органы признают решение центра занятости незаконным, выданные денежные средства компенсируются работодателю из бюджета.
Для получения денежных средств сотрудник передает заявление бывшему работодателю не позже 15-ти рабочих дней по завершении второго (третьего-шестого) месяца с момента увольнения, в зависимости от того, на какую выплату он подает обращение. Эти выплаты работодатель производит за счет собственных средств. Перевести денежные средства требуется не позже 15-ти календарных дней с даты подачи заявления работником (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).
Как происходит сокращение на работе по закону
В Трудовом кодексе РФ прописано несколько ситуаций, когда гражданина могут уволить по решению работодателя. Одной из них является сокращение.
Руководство предприятия может принять решение:
Приведем простой пример. В торговой сети «Лютик» согласно штатному расписанию трудятся 50 продавцов-кассиров и 4 курьера, работающих в подразделении, отвечающем за доставку заказов клиентам сети. В связи с экономической ситуацией принято решение сократить количество продавцов-кассиров до тридцати. Сама должность по «штатке» сохраняется.
А вот службу доставки решено полностью упразднить — через 2 месяца торговая сеть намеревается отказаться от предоставления клиентам этой услуги за нерентабельностью. Всех четырех курьеров также уведомили о предстоящем сокращении штата.
В обоих вариантах будет проводиться процедура увольнения. Сокращая численность персонала, организация сохраняет саму должность. Но количество лиц, работающих на ней, станет меньше. Если речь идет о сокращении штата, то будут уволены все сотрудники, числящиеся на определенной позиции в штатном расписании.
Сокращение персонала допускается при соблюдении требований ТК РФ
Персональное уведомление вручают каждому подпавшему под сокращение работнику под роспись не позднее двух месяцев (в общем случае) до даты увольнения. Сокращаемый сотрудник получит полный расчет по зарплате, пособие — среднемесячный заработок — и компенсацию за время поиска работы на период до 2 месяцев (также в общем случае).
Чтобы сократить сотрудников, соответствующее решение издается в виде приказа. Это начальный этап процедуры. Также необходимо скорректировать штатное расписание организации. Если работодатель не выполнил данные требования, все последующие действия и решения могут быть обжалованы.
Так, это повлечет возвращение на рабочее место, если неправомерно уволенный сотрудник потребует восстановить его в должности. До завершения процедуры работодателя могут заставить устранить нарушения по предписанию трудовой инспекции, а также по представлению прокурора.
Обязательные действия работодателя
Порядок увольнения при сокращении описан в нескольких статьях ТК РФ. В статье 81 «сокращение штата» указано, как один из законных поводов к расторжению трудового договора, а статья 180 ТК РФ подробно регламентирует порядок увольнения сокращаемых работников, а также перечисляет материальные гарантии, положенные сотрудникам, подпавшим под сокращение. Есть и другие положения Трудового кодекса, наделяющие тех или иных работников определенными правами при сокращении, но о них чуть позже.
Образец уведомления о предстоящем сокращении работника
Сценарий такого увольнения чуть сложнее, чем уход человека по собственному желанию. Со стороны работодателя выполняются следующие действия:
Это только общий алгоритм действий работодателя, так как существует множество нюансов. В частности, если на предприятии создан профсоюз, то его тоже нужно уведомить о запланированном сокращении. Для некоторых категорий сотрудников профсоюзный орган вправе отказать в увольнении.
Общий срок на уведомление персонала может быть меньше. К примеру, за 3 дня можно уведомить гражданина, с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Уведомление сезонным работникам вручается не позже 7 дней до предстоящего сокращения.
Больше по теме
Роструд ответил на вопрос, допускается ли сокращение работника, с которым заключен срочный трудовой договор на 18 месяцев, и если допускается, то на какую компенсацию работник имеет право (Письмо Роструда от 14 ноября 2023 г. № ПГ/23473-6-1).
Чиновники сообщили, что сокращение работников со срочным трудовым договором происходит в общем порядке. При сокращении такого работника работодатель обязан предоставить ему те же гарантии и компенсации, что и работнику с бессрочным трудовым договором.
Со своей стороны напомним, что работодатель не вправе сократить беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Например, нельзя уволить по данному основанию временного работника, занимающего должность работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, или занимающего должность работника, отсутствующего в связи с призывом на военную службу по мобилизации (подробнее об этом читайте в ответах Службы Правового консалтинга ГАРАНТ).
Сокращение работника
Увольнение по сокращению подразумевает расторжение трудового договора из-за сокращения численности или штата — по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Сокращать работников могут как юрлица, так и ИП.
Когда сокращается штат, полностью убирают одну или несколько должностей через исключение их из штатного расписания. К примеру, организация больше не планирует проводить розничные продажи, а потому закрывает торговую точку и исключает из штатки должности продавца, кассира и заведующего. Получается, сотрудников, которые занимают эти должности, переводят на другие должности или увольняют по сокращению.
Когда сокращается численность, перечень должностей в штатке не изменяется, но уменьшается число сотрудников по той или иной должности. К примеру, в связи с ликвидацией нескольких магазинов вместо пяти продавцов у компании будет только три. Оставшихся двух продавцов переводят на другие должности или сокращают.
Внимание! Отсутствуют принципиальные различия в процессах увольнения в зависимости от того, что именно уменьшают — число должностей или количество сотрудников. Кроме того, эти увольнения вообще можно проводить одновременно. В такой ситуации часть должностей полностью исключается из штатного расписания, а по другим должностям производится сокращение числа штатных единиц.
Гарантии персоналу и варианты защиты при нарушениях
Последняя редакция 13 октября 2023
Время на прочтение
Сокращение — это один из вариантов прекращения трудовых правоотношений по инициативе работодателя. Сокращая штат или общее число работников, предприятие обязано выполнить ряд требований по ТК РФ. В них входит не только персональное уведомление сотрудника, но и предложение свободных вакансий, а также проверка прав на сохранение рабочего места.
Но главное — помимо причитающейся зарплаты и компенсации неиспользованного отпуска, сотрудник получит выходное пособие в качестве выплаты на период трудоустройства. О правилах сокращения с работы и способах защиты от неправомерного увольнения расскажем в этой статье.