Бесплатные ответы- Кадровая служба организации (обучение) 6 семестр. Синергия. Для удобства поиска можете воспользоваться комбинацией клавиши «CTRL+F», в появившемся окне ввести свой вопрос. 83% ответов верные.
Документ, разрабатывающийся для работника кадровой службы и включающий в себя разделы«Общая часть», «Функции работника», «Обязанности работника», «Права работника»,«Взаимоотношения», «Оценка работы»,-это Ответ: Должностная инструкция
Ответ: заместителя первого руководителя организации
Ответ: необходимый квалификационный уровень, уровень ответственности и лояльности работников
Ответ: подразделение, отвечающее за кадровое направление деятельности организации
Ответ: анализ и оценка эффективности системы оплаты труда
Ответ: профессиональные компетенции
За работу по профилактике стрессов персонала в кадровой службе организации отвечает . Ответ: штатный психолог
Объект деятельности кадровой службы — это Ответ: персонал
Ответ: формирование группы потенциальных руководителей организации
Функцию утверждения программы повышения уровня с„««устойчивости персонала в организации исполняет
Ответ: руководитель кадровой службы организации
Ответ: содержать сведения о структурном подразделении, в которое принят работник
Ответ: число лиц списочного состава, вышедших на работу в данный день
Ответ: единой методики текущей оценки, дифференцированной по профессиональным категориям персонала
Ответ: личностные компетенции
Стадии процесса документирования, учета и отчетности в кадровой службе располагаются в следующей последовательности:Ответ: ? 1 . обновление учетных массивов, внесение изменений и дополнений в учетные персональные данные работников (ведение учетных массивов) ? 2 . составлениерегламентированной отчетности по кадрам и выдача справочной и справочно-аналитической информации по разовым запросам ? 3 . формирование учетных массивов информации
Ответ: рекрутинговые агентства
Ответ: положение о кадровой службе
Этапы формирования кадровой службы предприятия
Построение
конфигурации оргструктуры кадровой
службы предприятия
Функции кадровых служб
— оформление приема,
перевода и увольнения работников в
соответствии с трудовым законодательством
РФ
— учет личного
состава
— хранение и
заполнение трудовых книжек, ведение
документации по делопроизводству
— контроль за
исполнением руководителями подразделений
приказов и распоряжений по работе с
личным составом
— изучение движения
кадров, анализ текучести кадров,
разработка мероприятий по ее устранению
— создание условий
для повышения образовательного и
квалификационного уровня специалистов
— работа по созданию
резерва на выдвижение
— подготовка и
систематизация материалов для
аттестационной комиссии
— подготовка
материалов для представления работников
к поощрению и награждению
— принятие мер по
трудоустройству высвобождаемых
работников
— организация
контроля за состоянием трудовой
дисциплины и правил внутреннего трудового
распорядка
— ведение всей
отчетности по кадровым вопросам
Основные варианты включения подсистемы управления персоналом в общую систему управления организации
Рис. 1. I
вариант месторасположения кадровой
службы в системе управления организацией
Служба управления персоналом
Рис. 2. I I
вариант месторасположения кадровой
службы в системе управления организацией
Рис. 3. Ш вариант
месторасположения кадровой службы в
системе управления организацией
Тема 4. Принципы управления персоналом
Принципы
управления персоналом (ПУП) – это
правила, основные положения и
нормы, которым должны следовать
руководители и специалисты в
процессе управления персоналом. Принципы
управления персоналом отражают требования
объективно действующих экономических
законов и закономерностей, поэтому и
сами являются объективными.
Требования
к принципам таковы: 1) отражение главных,
объективно необходимых проявлений
управления; 2) характеристика устойчивых
отношений и связей; 3) охват отношений
и взаимосвязей, присущих управлению
как целостному явлению; 4) отражение
специфики и различий видов управления.
Рис.
4.1 Классификация принципов организации
Общие принципы
управления действуют прежде всего
во всех динамичных системах:
биологических, социальных и
искусственно-технологических.
Это – стратегические нормы
управления. Кроме того, есть общие
принципы, которые присущи всем видам
социальной управленческой деятельности
(экономической, технологической,
политической, духовной). К общим
принципам
социального управления относятся
принципы:
— рационального
сочетания централизма и демократии;
— иерархичности
и обратной связи.
Сфера действия
частных
принципов ограниченна,
локальна. Например, существуют
принципы социального партнерства,
государственной служ6ы принципы
руководства персоналом,
принципы морали и т.д. Иногда их
разделяют на следующиегруппы:
— принципы,
применяемые в различных подсистемах
общества (экономической, социальной,
политической, семейно-бытовой и др.).
Например, в экономической сфере
применяются принципы экономического
планирования, распределения,
прогнозирования, ценообразования и
т.д.; в маркетинге применяются принципы:
«любите клиента, а не товар», «отыщите
потребности и удовлетворите их»,
«производите то, что можно продать»
и др.;
— принципы,
применяемые в процессе различных видов
организационной деятельности:
принципы государственной службы,
принципы управления персоналом,
принципы построения системы управленияперсоналом
в организации, принципы планирования
служебно-профессионального продвижения
и др.;
— принципы
управления фирмой, корпорацией.
Особое место среди
частных принципов отводится принципам
руководства персоналом. Управлениелюдьми
имеет особый характер и не зависит
от отраслевой принадлежности.
Управлениелюдьми
базируется на общих принципах
управления, хотя оно (этоуправление)
имеет ограниченную сферу (управление
человеком). Именно ограниченность
сферы управления относит принципы
руководстваперсоналом
кчастным
принципам
управления. К примеру, в работе с кадрами
следует соблюдать следующие принципы
учета особенностей человеческой
личности:
— принцип
перспективности кадров;
— принцип
соответствия кадров;
— принцип
сменяемости кадров.
В отечественных
организациях управление
персоналомосуществляется на
основе следующих традиционно утвердившихся
принципов:
— принципа
первого лица;
— отбора, подбора
и расстановки кадров;
— сочетания
единоначалия и коллегиальности;
— централизации
и децентрализации;
— линейного,
функционального и целевого управления;
— контроля
исполнения решений и других принципов.
В ряде американских
и японских
корпораций широко используют и другие
принципы
управления персоналом:
— коллективного
принятия решений;
— контроля
исполнения заданий, основанного на
доверии;
— сочетания
такого контроля с корпоративной
культурой;
— обязательного
одобрения принимаемых решений
большинством
Особенности действия, ситуационных
принципов
обусловлены складывающейся ситуацией
или особым характером деятельности.
Например, американский менеджер высокого
класса Ли Якокка при формировании своей
команды руководствовался следующими
принципами: профессионализм, опыт,
способность решать проблемы, умение
взаимодействовать, работать в коллективе,
готовность взяться затрудную
проблему, личная преданность, полная
самостоятельность и оперативность
в подборе членов команды.
К этой же группе
специфических правил-принципов можно
отнести правила, характеризующие
требования к формированию системы
управления и ее функционированию.
Все группы принципов
управления персоналом связаны между
собой, и только их комплексное применение
обеспечивает успех функционирования
и развития организации как целостной
системы.
Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу
1. Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности;
(в ред. Федерального закона от 29.12.2022 N 645-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) совершенствование профессионального уровня гражданских служащих.
2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:
1) подготовка кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих;
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 29.07.2017 N 275-ФЗ)
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3) ротация гражданских служащих;
4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
3. Утратил силу с 1 января 2013 года. — Федеральный закон от 06.12.2011 N 395-ФЗ.
Формирование
кадрового состава гражданской службы
в государственном органе обеспечивается
на основе следующих принципов:
1) назначение на
должность гражданской службы гражданских
служащих с учетом их заслуг в
профессиональной служебной деятельности
и деловых качеств;
2) совершенствование
профессионального мастерства гражданских
служащих.
Приоритетными
направлениями формирования кадрового
состава гражданской службы являются:
1) профессиональная
подготовка гражданских служащих, их
переподготовка, повышение квалификации
и стажировка в соответствии с программами
профессионального развития гражданских
служащих;
2) содействие
должностному росту гражданских служащих
на конкурсной основе;
3) ротация гражданских
служащих;
4) формирование
кадрового резерва на конкурсной основе
и его эффективное использование;
5) оценка результатов
профессиональной служебной деятельности
гражданских служащих посредством
проведения аттестации или квалификационного
экзамена;
6) применение
современных кадровых технологий при
поступлении на гражданскую службу и ее
прохождении.
Профессиональная
подготовка кадров для гражданской
службы осуществляется в образовательных
учреждениях высшего профессионального
и среднего профессионального образования
в соответствии с федеральным законом.
Заключение договора
на обучение между государственным
органом и гражданином с обязательством
последующего прохождения гражданской
службы после окончания обучения в
течение определенного срока осуществляется
на конкурсной основе в порядке,
установленном соответственно указом
Президента Российской Федерации,
постановлением Правительства Российской
Федерации и законодательством субъекта
Российской Федерации. В рамках указанного
договора, а также по согласованию
образовательного учреждения
профессионального образования с
государственным органом в этом
государственном органе осуществляются
практика и стажировка обучающихся.
Координация подготовки
кадров для гражданской службы
осуществляется соответствующим органом
по управлению государственной службой.
Дополнительное
профессиональное образование гражданского
служащего включает в себя профессиональную
переподготовку, повышение квалификации
и стажировку.
Стажировка является
как самостоятельным видом дополнительного
профессионального образования
гражданского служащего, так и частью
его профессиональной переподготовки
или повышения квалификации.
Профессиональная
переподготовка, повышение квалификации
и стажировка гражданского служащего
осуществляются в течение всего периода
прохождения им гражданской службы.
Основанием для
направления гражданского служащего на
профессиональную переподготовку,
повышение квалификации или стажировку
являются:
1) назначение
гражданского служащего на иную должность
гражданской службы в порядке должностного
роста на конкурсной основе;
2) включение
гражданского служащего в кадровый
резерв на конкурсной основе;
3) результаты
аттестации гражданского служащего.
5. Повышение
квалификации гражданского служащего
осуществляется по мере необходимости,
но не реже одного раза в три года.
Профессиональная
переподготовка и повышение квалификации
гражданского служащего осуществляются
в имеющих государственную аккредитацию
образовательных учреждениях высшего
профессионального и среднего
профессионального образования.
Стажировка
гражданского служащего осуществляется
непосредственно в государственных
органах и иных организациях.
Гражданский служащий
также может получать дополнительное
профессиональное образование за
пределами территории Российской
Федерации.
Профессиональная
переподготовка, повышение квалификации
и стажировка гражданского служащего
осуществляются с отрывом, с частичным
отрывом или без отрыва от гражданской
службы.
Вид, форма и
продолжительность получения дополнительного
профессионального образования
устанавливаются представителем
нанимателя в зависимости от группы и
категории должности гражданской службы,
замещаемой гражданским служащим, в
порядке, определяемом Президентом
Российской Федерации.
Прохождение
гражданским служащим профессиональной
переподготовки, повышения квалификации
или стажировки подтверждается
соответствующим документом государственного
образца и является преимущественным
основанием для включения гражданского
служащего в кадровый резерв на конкурсной
основе или продолжения замещения
гражданским служащим должности
гражданской службы.
Гражданскому
служащему, проходящему профессиональную
переподготовку, повышение квалификации
или стажировку, представителем нанимателя,
образовательным учреждением
профессионального образования,
государственным органом или иной
организацией обеспечиваются условия
для освоения образовательной программы
дополнительного профессионального
образования.
Государственный
заказ на профессиональную переподготовку,
повышение квалификации и стажировку
гражданских служащих на очередной год
включает в себя:
1) государственный
заказ на профессиональную переподготовку
гражданских служащих;
2) государственный
заказ на повышение квалификации и
стажировку гражданских служащих.
Размещение указанного
государственного заказа осуществляется
государственными органами на конкурсной
основе в образовательных учреждениях
профессионального образования, имеющих
лицензию на проведение профессиональной
переподготовки и повышения квалификации
гражданских служащих и государственную
аккредитацию.
Размещение указанного
государственного заказа осуществляется
государственными органами по согласованию
с соответствующим органом по управлению
государственной службой с учетом функций
государственных органов и их специализации,
а также с учетом профессионального
образования по должностям гражданской
службы, замещаемым в этих государственных
органах.
Государственный
заказ на профессиональную переподготовку,
повышение квалификации и стажировку
федеральных гражданских служащих,
включая порядок его размещения, объем
и структуру, утверждается Правительством
Российской Федерации после вступления
в силу федерального закона о федеральном
бюджете на соответствующий год.
Государственный
заказ субъекта Российской Федерации
на профессиональную переподготовку,
повышение квалификации и стажировку
гражданских служащих субъекта Российской
Федерации, включая порядок его размещения,
объем и структуру, утверждается законом
или иным нормативным правовым актом
субъекта Российской Федерации с учетом
положений настоящей статьи.
Размещение
государственного заказа на профессиональную
переподготовку, повышение квалификации
и стажировку гражданских служащих
осуществляется с учетом программ
развития государственной службы и в
соответствии с настоящим Федеральным
законом.
С учетом Сводного
реестра государственных гражданских
служащих Российской Федерации и
поступивших заявлений гражданских
служащих (граждан) формируются на
конкурсной основе для замещения
должностей гражданской службы федеральный
кадровый резерв, кадровый резерв
федерального государственного органа,
кадровый резерв субъекта Российской
Федерации и кадровый резерв государственного
органа субъекта Российской Федерации
(далее также — кадровый резерв).
Кадровый резерв
формируется также в соответствии с
пунктом 1 части 1 статьи 39 настоящего
Федерального закона.
Кадровый резерв
формируется для замещения:
1) вакантной должности
гражданской службы в государственном
органе в порядке должностного роста
гражданского служащего;
2) вакантной должности
гражданской службы в другом государственном
органе в порядке должностного роста
гражданского служащего;
3) должности гражданской
службы, назначение на которую и
освобождение от которой гражданского
служащего осуществляются Президентом
Российской Федерации или Правительством
Российской Федерации.
Включение гражданского
служащего (гражданина) в кадровый резерв
государственного органа для замещения
должности гражданской службы осуществляется
по результатам конкурса в порядке,
предусмотренном статьей 22 настоящего
Федерального закона.
Включение гражданского
служащего (гражданина) в федеральный
кадровый резерв оформляется правовым
актом федерального государственного
органа по управлению государственной
службой, в кадровый резерв субъекта
Российской Федерации — правовым актом
государственного органа по управлению
государственной службой субъекта
Российской Федерации, а в кадровый
резерв государственного органа — правовым
актом государственного органа с внесением
соответствующей записи в личное дело
гражданского служащего и иные документы,
подтверждающие служебную деятельность
гражданского служащего.
На основе федерального
кадрового резерва, кадрового резерва
субъектов Российской Федерации, кадрового
резерва федеральных государственных
органов и кадрового резерва государственных
органов субъектов Российской Федерации
федеральным государственным органом
по управлению государственной службой
формируется Сводный кадровый резерв
Российской Федерации для замещения
вакантных должностей государственной
гражданской службы Российской Федерации.
Вакантная должность
гражданской службы замещается по решению
представителя нанимателя гражданским
служащим (гражданином), состоящим в
кадровом резерве, сформированном на
конкурсной основе. При отказе гражданского
служащего (гражданина), состоящего в
кадровом резерве, от предложенной
должности вакантная должность замещается
по конкурсу в соответствии со статьей
22 настоящего Федерального закона.
Положение о кадровом
резерве на гражданской службе утверждается
соответственно Президентом Российской
Федерации и нормативным правовым актом
субъекта Российской Федерации.
Соседние файлы в предмете Административное право
Формирование кадровой службы организации
Кадровая служба — это составляющая часть общей структуры организации, которая занимается управлением персонала.
Численность и состав кадровой службы могут быть различными, это зависит от размера, вида деятельности и задач организации. В крупных организациях (численность составляет свыше 500 человек), которые имеют сложную организационную структуру и занимаются различными видами деятельности, кадровая служба, как правило, представлена специализированным отделом, состоящим из ряда сотрудников (менеджеры по персоналу, делопроизводители, секретари). Деятельность такой службы строится по принципу разделения работы на отдельные направления, за каждое направление отвечает определенный сотрудник или группа сотрудников. Во главе стоит начальник кадровой службы или директор по персоналу.
В небольших и средних организациях (численностью до 200 человек) за кадровую работу чаще всего отвечает один-два человека, чаще всего это менеджер по персоналу и кадровый делопроизводитель. При этом менеджер по персоналу занимается разработкой и реализацией основных направлений по работе с персоналом, а делопроизводитель оформляет и ведет кадровую документацию.
И в первом, и во втором случаях сотрудники кадровой службы тесно взаимодействуют со всем аппаратом управления организации, создавая единую систему руководства персоналом.
Несмотря на различия в численности и структурной организации кадровых служб их направления работы с персоналом во многом похожи. Они вытекают из задач, которые призвана решать любая кадровая служба в организации. Можно выделить три основные задачи:
■ обеспечение организации достаточным числом квалифицированного персонала;
■ обеспечение эффективности и результативности работы персонала;
■ формирование и поддержание лояльности персонала к организации и ее руководству.
В зависимости от условий, в которых функционирует организация, на передний план может выходить какая-то одна из перечисленных задач, на реализацию которой делается упор в работе кадровой службы. Но при этом следует отметить, что даже при решении первоочередных вопросов нельзя забывать обо всех остальных, так как постоянно изменяющиеся условия существования организации могут потребовать быстрой смены направлений работы, и кадровая служба должна быть к этому готова.
Формируя кадровую службу, руководство организации определяет ее функции. Функции могут варьироваться и зависят от задач, которые стоят перед организацией.
Основные функции кадровой службы:
■ найм, адаптация и увольнение персонала;
■ обучение и продвижение по службе;
■ оценка и аттестация персонала;
■ формирование систем мотивации персонала;
■ создание и поддержание положительного психологического клима та в коллективе;
■ формирование и ведение кадровой документации.
На основании перечисленных функций разрабатываются различные направления кадровой работы и планируется их реализация. На этом этапе определяются принципы и методы работы с персоналом, т.е. кадровая политика организации, которая разрабатывается руководством, а претворяется в жизнь кадровой службой.
Кадровая политика тесно связана с корпоративной культурой организации. Она выражает общепринятые ценности, правила и нормы поведения. Кадровая политика показывает отношение организации и ее руководства к работе с персоналом, определяя содержание этой работы. Практически в каждой организации формируется своя кадровая политика с присущими только ей чертами, но все виды кадровой политики можно объединить в группы.
Первый признак, по которому кадровую политику объединяют в группы, — это отношение руководства к кадровой работе в целом. Здесь выделяется три типа.
Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство не имеет плана работы с персоналом. В результате этого постоянно возникают ситуации, требующие экстренного разрешения. Вся кадровая работа строится по принципу «здесь и сейчас*. При таком положении ни руководство организации, ни сотрудники службы персонала не имеют возможности проанализировать сложившуюся ситуацию, чтобы выстроить дальнейший план работы, они постоянно заняты разрешением уже существующих проблем. Пассивное отношение к работе с персоналом всегда требует пересмотра и коррекции, так как препятствует становлению полноценного рабочего коллектива и ставит под вопрос жизнеспособность самой организации.
Превентивная кадровая политика формируется в организациях, осуществляющих кадровое планирование. При этом решаются вопросы обеспечения организации достаточным количеством кадров, но не прорабатываются перспективные, долгосрочные программы работы с персоналом. В целом, превентивная кадровая политика обеспечивает отлаженную кадровую работу в условиях стабильного существования организации, но при возникновении кризиса управление персоналом становится крайне сложным.
Активная кадровая политика предполагает не только наличие планирования, но и прогнозирование развития кадровых ситуаций в организации. Руководство совместно со службой персонала разрабатывает стратегические программы работы с персоналом, что помогает предотвратить, а в случае возникновения — справиться с кризисной ситуацией.
Еще один принцип выделения различных типов кадровой политики — это способ, которым руководство обеспечивает организацию необходимыми кадрами. Согласно данной классификации кадровая политика может быть открытой и закрытой.
Открытая кадровая политика предполагает «открытость» организации для потенциальных сотрудников. Она готова принять на работу специалиста на любом уровне — от низшего звена до руководящего состава, при условии, что данный специалист обладает необходимым опытом и квалификацией. Обеспечение кадрами достигается за счет притока извне — они «покупаются». Открытая кадровая политика характерна для стремительно развивающихся и захватывающих рынок организаций.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация «закрыта» для внешних кандидатов. Попасть в нее новый сотрудник может только начав работать на низшем уровне. Все вакантные должности замещаются за счет работников самой организации. Кадры «выращиваются». Эта ситуация характерна для небольших, стабильно работающих организаций, ориентированных на вовлеченность (причастность) членов коллектива в общую деятельность.
Менеджер по персоналу — это лицо, которое активно принимает участие в формировании кадровой службы в организации. В его задачи входит совместно с руководством анализировать все факторы, влияющие на работу с персоналом, численность персонала, вид деятельности, цели и задачи, принятую кадровую политику, и, с учетом существующих особенностей, определять направление и план работы с кадрами.
Функции службы персонала
Документация, регламентирующая деятельность службы персонала
В процессе организации кадровой службы встает вопрос о нормативных документах, которыми регламентируется деятельность этой службы.
Законодательство Российской Федерации не содержит конкретных указаний на численность, состав и содержание задач кадровых служб. Нормативно-методическое регулирование охватывает только состав и содержание кадровой документации.
Законодательной основой любой кадровой работы является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), целью которого является «установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условия труда, защита прав и интересов работников и работодателей» (ст. 1 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует такие вопросы, как заключение и прекращение трудового договора, режим работы и время отдыха, правила оплаты и нормирования труда, дисциплина и охрана труда, гарантии и компенсации, права и обязанности работников и работодателей по подготовке, переподготовке кадров и повышении квалификации.
Очевидно, что любой аспект деятельности кадровой службы, будь то вопросы материального стимулирования или повышения квалификации работников, должны в первую очередь решаться в соответствии с требованиями ТК РФ. Особенно сложными, конфликтными и потому требующими более тщательной проработки являются такие вопросы, как сокращение штатов, увольнение по инициативе работодателя, наложение материальных взысканий, изменение режима труда. Знание и правильное применение Трудового кодекса РФ является обязательным как для менеджера по персоналу, так и для руководителя организации, который несет административную и уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства.
Задачи и функции службы персонала в каждой конкретной организации регламентируются внутренними нормативными актами (например, Положением о подразделении), приказами и распоряжениями руководителя организации, а также могут быть отражены в трудовом договоре или должностной инструкции менеджера по персоналу. Единственной не подлежащей сомнению функцией является ведение кадровой документации в полном объеме, предусмотренном ТК РФ.
Мы поможем в написании ваших работ!
Вывод: формирование
кадровой службы предприятия начинается
со структуризации целей системы
управления персоналом и заканчивается
построением конфигурации оргструктуры
кадровой службы предприятия.
Кадровая служба
должна выполнять ряд функций.
Вывод: основными
функциями кадровых служб предприятия
являются оформление
приема, перевода и увольнения работников,
учет личного состава, хранение и
заполнение трудовых книжек, изучение
движения кадров, анализ текучести
кадров, работа по созданию резерва на
выдвижение, принятие мер по трудоустройству
высвобождаемых работников, ведение
всей отчетности по кадровым вопросам.
Существуют
также варианты включения службы
управления персоналом в общую структуру
управления организацией. Рассмотрим
их более подробно.
Варианты
включения службы управления персоналом
в общую структуру управления организацией
Вариант
1: структурная
подчиненность кадровой службы
руководителю по администрированию
Вариант
2: структурное
подчинение службы управления персоналом
в качестве штабного отдела общему
руководству организации
Вариант
3: структурная
подчиненность кадровой службы в
качестве штабного органа высшему
руководству.
Вариант
4: организационное
включение службы управления персоналом
в руководство организацией
Вывод: В
зависимости от степени развития и
особенностей организации структурное
местоположение кадровой службы может
быть различным. Выделяют 4 варианта
включения кадровой службы в общую
структуру управления организацией.
1)
назначение на должность гражданской
службы гражданских служащих с учетом
их заслуг в профессиональной служебной
деятельности и деловых качеств;
2)
совершенствование профессионального
мастерства гражданских служащих.
Приоритетные
направления формирования кадрового
состава гражданской службы:
1)
подготовка кадров для гражданской
службы и профессиональное развитие
гражданских служащих;
2)
содействие должностному росту гражданских
служащих на конкурсной основе;
3)
ротация гражданских служащих;
4)
формирование кадрового резерва на
конкурсной основе и его эффективное
использование;
5)
оценка результатов профессиональной
служебной деятельности гражданских
служащих посредством проведения
аттестации или квалификационного
экзамена;
6)
применение современных кадровых
технологий при поступлении на гражданскую
службу и ее прохождении.
1.
Ротация гражданских служащих проводится
в целях повышения эффективности
гражданской службы и противодействия
коррупции путем назначения гражданских
служащих на иные должности гражданской
службы в том же или другом государственном
органе.
6.
Должность гражданской службы в порядке
ротации гражданских служащих замещается
на срок от трех до пяти лет.
Подготовка
кадров для гражданской службы
1.
Подготовка кадров для гражданской
службы осуществляется в профессиональных
образовательных организациях и
образовательных организациях высшего
образования в соответствии с
законодательством РФ.
Заключение
договора о целевом обучении между
государственным органом и гражданином
с обязательством последующего прохождения
гражданской службы после окончания
обучения в течение определенного срока
осуществляется на конкурсной основе в
порядке, установленном соответственно
указом Президента РФ, НПА уполномоченного
Правительством РФ ФОИВ и законодательством
субъекта РФ.
3.
Координация подготовки кадров для
гражданской службы осуществляется
соответствующим органом по управлению
государственной службой.
Профессиональное
развитие гражданского служащего
Профессиональное
развитие гражданского служащего
направлено на поддержание и повышение
гражданским служащим уровня квалификации,
необходимого для надлежащего исполнения
должностных обязанностей, и включает
в себя дополнительное профессиональное
образование и иные мероприятия по
профессиональному развитию.
Профессиональное
развитие гражданского служащего
осуществляется в течение всего периода
прохождения им гражданской службы.
Основаниями
для направления гражданского служащего
для участия в мероприятиях по
профессиональному развитию являются:
1)
решение представителя нанимателя;
2)
результаты аттестации гражданского
служащего;
3)
назначение гражданского служащего на
иную должность гражданской службы
4)
назначение гражданского служащего в
порядке должностного роста на должность
гражданской службы категории «руководители»
высшей или главной группы должностей
гражданской службы либо на должность
гражданской службы категории «специалисты»
высшей группы должностей гражданской
службы впервые;
5)
поступление гражданина на гражданскую
службу впервые.
Государственный
заказ на мероприятия по профессиональному
развитию гражданских служащих
1.
Государственный заказ на мероприятия
по профессиональному развитию гражданских
служащих на очередной год включает в
себя:
1)
государственный заказ на дополнительное
профессиональное образование гражданских
служащих, в том числе за пределами
территории Российской Федерации;
2)
государственный заказ на иные мероприятия
по профессиональному развитию гражданских
служащих.
Кадровый
резерв на гражданской службе
Для
замещения вакантных должностей
гражданской службы из числа гражданских
служащих (граждан) формируются федеральный
кадровый резерв, кадровый резерв субъекта
Российской Федерации, кадровый резерв
федерального государственного органа
и кадровый резерв государственного
органа субъекта Российской Федерации.
Кадровый
резерв федерального государственного
органа и кадровый резерв государственного
органа субъекта Российской Федерации
(далее также — кадровый резерв
государственного органа) формируются
соответствующим представителем
нанимателя.
Назначение
гражданского служащего (гражданина),
состоящего в кадровом резерве, на
вакантную должность гражданской службы
осуществляется с его согласия по решению
представителя нанимателя.
Поскольку
кадровая служба призвана обеспечить
человеческую составляющую работы фирмы,
что служит важной гарантией эффективности
деятельности организации, то среди
наиболее значимых ее задач можно
выделить:
Можно
выделить две структуры управления
персоналом в организации.
Штабная
структура —
специалисты отделов по управлению
персоналом, занимающиеся разработкой
принципов работы с персоналом организации,
конкретных программ и организацией
кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).
Линейная
структура —
менеджеры-практики, реализующие
конкретные функции работы с персоналом
в ходе выполнения собственных
управленческих функций (линейные
менеджеры).
Для
того чтобы иметь возможность реализовать
различные направления кадровой работы
на уровне конкретных подразделений,
структуры управления персоналом создают
разветвленную и пронизывающую различные
уровни организации сеть (рис. 6.1).
Однако
вновь создающейся организации все это
“велико-лепие” широкого многообразия
структур и подразделений пока недоступно.
