Профессиональная переподготовка и повышение квалификации

Дата обновления

ГОСТ Р 70956-2023

Надежность в технике. Системы управления бизнес-процессами. Руководство по учету человеческого фактора при обеспечении бизнес-продолжительности

Обозначение: ГОСТ Р 70956-2023

Название на русском: Надежность в технике. Системы управления бизнес-процессами. Руководство по учету человеческого фактора при обеспечении бизнес-продолжительности

Название на английском: Dependability in technics. Business continuity management systems. Guidelines for people aspects of business continuity

Дата обновления текста: 01.01.2024

Дата обновления описания: 01.01.2024

Соответствует стандартам: ISO/TS 22330:2018

Ссылки на стандарты: ISO 22300

Область применения: Настоящий стандарт устанавливает руководящие принципы планирования и разработки политики, стратегий и процедур по подготовке к инциденту и управлению персоналом, пострадавшим в результате инцидента. Настоящий стандарт включает в себя следующие вопросы:

• подготовка персонала путем повышения его осведомленности, анализа потребностей, обучения и развития;
• преодоление непосредственных последствий инцидента (реагирование);
• управление персоналом в период нарушения деятельности (восстановление);
• продолжение поддержки персонала после возобновления обычной деятельности (возобновление). Настоящий стандарт не распространяется на управление персоналом, связанное с гражданскими чрезвычайными ситуациями или другими социальными потрясениями

Описание процесса

Управление персоналом в системе управления качеством осуществляется с целью обеспечения необходимой компетентности сотрудников для выполнения работ под управлением организации. Процесс управления персоналом в СМК необходим для определения, обеспечения и поддержания компетентности сотрудников на требуемом уровне.

Процессы управления персоналом в СМК

Управление персоналом в системе управления качеством организации предусматривает решение следующих основных задач:

• Определение полномочий и ответственности работников;
• Планирование потребности в персонале;
• Прием новых сотрудников;
• Обучение и развитие персонала;
• Оценка производительности;
• Мотивация персонала;
• Управление конфликтами и дисциплиной.

Характеристики процесса

Владелец процесса: руководитель кадровой службы.

Критерий результативности процесса: квалификация персонала не ниже установленной для каждой должности в должностных инструкциях.

Метод обеспечения результативности процесса: выполнение плана подготовки персонала.

Контролируемые показатели процесса

Создание профессионального стандарта

2. Создание профессионального стандарта с помощью универсального метода экспресс-оценки персонала.

Стандарт-анкета для экспертов. Многофакторный личностный опросник.

Универсальная система экспресс-оценки персонала как одна из основ кадровой работы.

Обучение работе с Универсальной системой экспресс-оценки персонала.

В результате применения этой системы:

3. Обсуждение стратегии работы со стандартами Министерства труда и социальной защиты, для получения максимальной пользы для Вашего предприятия в работе с персоналом.

4. Повышение точности профессиональных стандартов Минтруда и социального развития РФ.

Надежность метода экспертных оценок. Экспертные приёмы создания должностных стандартов.

Анкета Будущее профессии.

5. Профессиональный стандарт бухгалтера будущего. Определение системы требований к вакантной должности.

Создание единого Сборника профессиональных стандартов предприятия.

Мы расскажем, как сделать так, чтобы профессиональные стандарты соответствовали актуальным потребностям предприятия, учитывали требования Министерства труда и социальной защиты РФ и гармонировали с международными стандартами качества.

Директор по персоналу

Внимание!

Профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом введен с 01 ноября 2015 года (приказ Минтруда России №691Н от 06.10.2015 г.).

В связи с этим, специалисты кадровых служб обязаны иметь профильное образование.

Профпереподготовка по программе Директор по персоналу позволяет в короткие сроки освоить интересную специальность и получить диплом.

Диплом о профессиональной переподготовке дает возможность заниматься деятельностью в сфере управления кадрами.

Наши выпускники работают начальниками отделов кадров, hr директорами, директорами по персоналу.

Категория слушателей:

специалисты с высшим образованием.

Продолжительность обучения:

4 месяца для всех форм обучения.

Стоимость обучения:

64000 рублей, возможна поэтапная оплата.

Цель:

подготовка специалистов к профессиональной деятельности в сфере кадрового менеджмента.

Формы обучения:

очно-заочная с использованием дистанционных обучающих интернет-технологий.

Основные изучаемые разделы и темы программы Директор по персоналу

• Базовые дисциплины
• Дисциплины специализации

Начало занятий — по набору группы

Кроме курса Директор по персоналу кафедра ЭГТС предлагает следующие виды профпереподготовки для начинающих и действующих специалистов в области HR.

Для оформления нужны следующие документы:

• Телефоны кафедры ЭГТС: 8(499) 340-52-25, 8 (495) 362-78-07
• Адрес кафедры ЭГТС: Москва, Красноказарменная ул., дом 17, помещение А-225 (схема).
• Мы будем рады видеть вас на нашей кафедре!

Другие новости по теме:

• Специалист по обучению и развитию персонала

Профессиональные стандарты для специалистов по обучению и развитию персонала

Существуют определенные критерии по которым можно определить, насколько профессионально выполняет свои обязанности специалист по обучению и развитию персонала. Для этого выработаны профстандарты с конкретными требованиями. В них входят образование, квалификация и личностные качества специалиста по обучению персонала, которые установлены нормативными документами.

Утвержден ли профессиональный стандарт специалиста по кадрам

Универсальный профстандарт для кадровиков — Специалист по управлению персоналом — утвержден приказом Министерства труда от 09.03.2022 № 109н (действует с 01.09.2022). Приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб. Например, Специалист в области охраны труда (приказ Минтруда России от 22.04.2021 № 274н), Специалист по организации труда (приказ от 17.11.2020 № 795н).

Также известны факты о разработке профстандартов Специалист по оформлению трудовых отношений, Специалист по развитию и обучению персонала, Специалист по организационному развитию, Специалист по оценке персонала и пр.

В приказе № 109н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:

• Управление персоналом
• Организация труда
• Оценка персонала
• Развитие персонала

Группы занятий, связанные с кадровой работой, в профстандарте Специалист по управлению персоналом указаны в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), который был введен в действие приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст.

Что касается утвержденного приказом Министерства труда от 09.10.2015 № 717н профстандарта рекрутера, он непосредственно к кадровикам имеет довольно отдаленное отношение, поскольку в обязанности специалиста по подбору персонала входит удовлетворение потребности компании в трудовых ресурсах, а не ведение кадрового делопроизводства.

Обязательность применения профстандарта кадровика

Профессиональный стандарт кадровика в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства О правилах по применению профстандартов от 10.04.2023 № 580 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту.

Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.

См. дополнительно статью Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.

Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.

Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье Наименование должностей по профстандартам (нюансы).

Оценка компетенций персонала

Первоначальная оценка компетенций сотрудников осуществляется:

• Подготовить отзыв о работе сотрудника

Повторная оценка компетенций осуществляется:

• Подготовить опросные листы

Оценка компетенций персонала проводится один раз в год в конце года. Ответственным за организацию оценки компетенций персонала является руководитель кадровой службы.

Порядок действий по оценке компетенций персонала представлен на схеме 1.

Порядок оценки компетенций:

1. Срок оценки компетенций наступил
2. Оценка включает в себя две составляющие: оценка результатов работы сотрудника и проведение тестирования по профессиональным вопросам.
3. Подготовить отзыв о работе сотрудника
4. Сформировать список сотрудников
5. Подготовить опросные листы

В конце года руководитель подразделения составляет отзыв на каждого из подчиненных ему сотрудников, в котором указывает основные достижения сотрудника за период его работы. Отзыв составляется по типовой форме.

Для внештатных сотрудников отзыв готовит руководитель, который контролировал и принимал работы внештатного сотрудника.

Специалист по кадрам формирует список сотрудников для оценки компетенций. Список утверждается генеральным директором.

Комиссия формируется приказом генерального директора. В состав комиссии обязательно входят:

• Руководитель кадровой службы
• Руководитель отдела (структурного подразделения)
• Представитель работодателя

По решению генерального директора состав комиссии может быть расширен.

Оценка компетенций сотрудников осуществляется на основе опросных листов. Для разработки опросных листов комиссия может привлекать экспертов как внутри организации, так и внешних экспертов.

Оценка компетенций сотрудников проводится в форме тестирования. Результаты тестирования используются только для выявления потребностей в обучении. При необходимости, кроме тестирования, может проводиться собеседование с сотрудником по профессиональным вопросам.

Полную версию процедуры Управление персоналом можно приобрести в интернет-магазине Менеджмент качества.

Процедура Управление персоналом

Процедура Управление персоналом содержит основные процессы, необходимые для эффективного управления персоналом в рамках СМК. Данная процедура разработана на основе требований п.п. 7.1.2 Человеческие ресурсы и п.п. 7.2 Компетентность стандарта ГОСТ Р ИСО 9001:2015 (ISO 9001:2015).

В состав процедуры включены подробное описание и схемы процессов.

Процедура является универсальной и может применяться организациями любых сфер деятельности и с любой численностью персонала.

Документ содержит 18 страниц.

Формат документа — pdf.

Управление персоналом. Комплект документации.

Документация комплекта предназначена для внедрения в организации разделов стандарта ISO 9001:2015 (ГОСТ Р ИСО 9001:2015), связанных с персоналом. Комплект включает в себя процедуры и типовые формы, необходимые для выполнения требований разделов 7.1.2, 7.2 и 7.3 стандарта ISO 9001:2015.

Комплект документации "Управление персоналом" является универсальным и подходит для применения в организациях различных сфер деятельности.

Комплект включает в себя следующие документы:

ДП — 01 "Кадровый учет"

ДП — 02 "Планирование кадровых ресурсов"

ДП — 03 "Подготовка персонала"

ДП — 04 "Формирование кадрового резерва"

Каждая процедура включает в себя набор типовых форм.

Комплект ориентирован на организации с численностью персонала от 100 до 350 человек. Документы комплекта допускают редактирование (документы в формате MS Word).

Назначение

Данная процедура предназначена для обеспечения необходимых компетенций персонала. Процедура является неотъемлемой частью единой системы управления персоналом организации.

Профстандарт кадровика

Каждый профстандарт включает в себя в том числе и описание выполняемых сотрудником на соответствующей должности трудовых функций, а также требования к полученному образованию и знаниям, опыту работы, достаточным для реализации этих функций (п. 6 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Министерства труда от 29.04.2013 № 170н).

Можно ли обязанность по ведению кадрового делопроизводства включить в должностную инструкцию другого специалиста (например, юриста), взяв функции из должностных обязанностей начальника отдела кадров? Ответ на этот вопрос вы найдете в «КонсультантПлюс». Пробный доступ к системе можно получить бесплатно.

Профстандарт кадровика, который утвержден приказом № 109н, содержит список из 8 обобщенных трудовых функций, для которых определены уровни квалификации. Ознакомимся с ними подробнее:

Уровни квалификации, используемые в профстандарте, были утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Нормативные ссылки, сокращения, обозначения, термины и определения

Состав применяемых сокращений, обозначений, терминов и определений приводится в последующих подразделах.

ГОСТ Р 7.0.8-2013 – «СИБИД. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».

ДП — ХХ – «Кадровый учет».

ДП — ХХ – «Организация делопроизводства».

ГД — генеральный директор;

ДП — документированная процедура;

СМК — система менеджмента качества;

ПО — программное обеспечение.

— постоянный состав работников, входящий в штат и временный состав работников (внештатный), осуществляющий работы от имени и под управлением организации.

– штатный/внештатный сотрудник организации.

— руководитель структурного подразделения, которому подчиняется сотрудник.

– список работ или проектов, выполненных специалистом за время трудовой деятельности.

— с труктурированная информация, зафиксированная на носителе (ГОСТ Р 7.0.8-2013).

Профессиональный стандарт специалиста по корпоративному обучению

Профстандартом называется специальный документ, утвержденный Министерством труда в 2022 году. Там можно найти главные требования к сотрудникам: компетенции, наличие образования, задачи и требования. Благодаря этим данным можно достаточно просто определять, подходит ли человек на должность по опыту и навыкам. Профстандарт рекомендуют применять всем учреждениям, занимающимся образованием, однако это не является обязательным требованием.

Необходимые действия на рабочем месте для кадровиков по профстандарту

В профстандарте кадровика для каждой из 8 обобщенных трудовых функций перечислены — в рамках специализированных функций, трудовые действия, которые обязан совершать работник, а также указано, какими он должен обладать знаниями и умениями. Для работодателей особый интерес должны представлять необходимые трудовые действия кадровиков, описанные в профстандарте, — их можно перечислить в должностной инструкции работника.

С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье.

Разберем примеры трудовых действий по 8 обобщенным трудовым функциям из числа наиболее важных для кадровиков:

Примеры трудовых действий:

О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи «Какой срок хранения документов в архиве организации».

В числе действий:

Область применения

Действие процедуры распространяется на весь персонал организации, работающий под ее управлением. К такому персоналу относится как собственный (штатный) персонал организации, так и внештатные сотрудники.

Требования к должности

Проект нового профстандарта основан на предыдущей версии и учитывает международный опыт подготовки высококвалифицированных специалистов. Надо понимать, что тренер по обучению — это совсем не классический педагог. Его деятельность связана с определенной спецификой в работе со взрослыми людьми. Программы курсов разрабатываются индивидуально и проводятся под потребности конкретного коллектива и не подчиняется строгим нормам и требованиям. Надо понимать, что тренер по обучению персонала обеспечивает анализ и контроль квалификации кадрового состава, соответствующую целям и стандартам компании. Однако для достижения hr-отделом этой цели необходимо, чтобы директора были заинтересованы в предоставлении качественных и современных знаний штату работников.

Какими полномочиями обладает специалист по обучению персонала

Работники управления персоналом реализуют образовательные программы и мероприятия для повышения квалификации, и, как следствие, имеют полномочия решать вопросы самостоятельно. Им предоставлены все права, перечисленные в их должностной инструкции. Например, они имеют возможность ознакомиться с проектной документацией, предлагать улучшения в работе, сообщать о проблемах, требовать поддержки вышестоящего руководства, запрашивать информацию и документы. Кроме того, в соответствии с требованиями Министерства труда специалисты по обучению имеют определенные права:

1. Осуществлять контроль знаний персонала в области подготовки и переподготовки;

2. Составлять план финансирования из бюджета фирмы на подготовку кадров;

3. Анализировать качество курсов и тренингов;

4. Согласовывать образовательные планы на долгий период;

5. Создавать программы, учитывая уровень первоначальной подготовки сотрудников;

6. Заниматься адаптацией новичков;

7. Организовывать аттестацию и переаттестацию сотрудников.

Вывод

Обязанности специалиста

Специалист по развитию сотрудников активно следит за требованиями рынка и потребительского спроса, чтобы обеспечить персоналу организации современными способами и технологиями работы. Кроме того, он оказывает поддержку в процессе адаптации и создает методологии обучения. Его работа охватывает также другие области, учитывая особенности конкретной компании. Обязанности специалиста по обучению в компании включают такие направления:

Специалист, ответственный за обучение и развитие сотрудников, выполняет ряд социально-психологических задач по индивидуальным указаниям руководителя. Также проводится консультирование по эргономике и разработка рекомендаций по организации рабочих мест для различных категорий сотрудников. Для успешного выполнения своих обязанностей коуч обязан уметь пользоваться психологическими приемами, которые помогают проанализировать личностные качества людей, а также должен знать основы проведения аттестаций, адаптаций и тренингов, чтобы управлять эффективностью деятельности. Важным навыком является владение профессиональным компьютерным программным обеспечением при обработке данных.

Итоги

Профстандарт для специалистов по управлению персоналом — это обобщенный стандарт для HR-менеджеров и кадровиков. С июля 2016 года после вступления в силу ст. 195.3 Трудового кодекса профстандарт для кадровиков стал документом рекомендованным, а не обязательным и является таковым до сих пор.