ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ И ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть третья — Утратила силу. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Добавить в «Нужное»

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). И такой договор, безусловно, может быть расторгнут.

Основаниями прекращения трудового договора, в том числе являются (ст. 77 ТК РФ):

Расскажем подробнее о прекращении трудового договора по наиболее распространенным основаниям.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Обычно расторжение трудового договора по этому основанию называют увольнением по собственному желанию. Наверное, увольнение по собственному желанию смело можно отнести к самой частой причине расторжения трудового договора.

По общему правилу работник должен предупредить работодателя о своем увольнении не позднее чем за две недели. Отсчет указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Подробно о двухнедельной отработке можно прочитать в отдельном материале.

Стоит отметить, что работник не обязан объяснять работодателю, по каким причинам он решил уволиться.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовым кодексом установлены причины, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. К ним, к примеру, относится (ст. 81 ТК РФ):

Как правило, при увольнении по инициативе работодателя по какому-либо из оснований должна быть обязательно соблюдена процедура увольнения, установленная для конкретного основания. Допустим, при увольнении в связи с ликвидацией, в числе прочего работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Помимо причин, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, законодательством установлены и «увольнительные» ограничения для работодателей. Так, в большинстве случаев, работодателю запрещено увольнять по собственной инициативе беременных сотрудниц.

Расторжении трудового договора по соглашению сторон

В данном случае трудовой договор расторгается не в одностороннем порядке (либо работником, либо работодателем), а по решению обеих сторон договора. Порядок увольнения в этом случае определяется в отдельном соглашении.

Подробности увольнения

В разделе «Консультации» на нашем сайте вы найдете достаточно много статей по теме «Увольнение».

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 83 ТК РФ

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

П. 1 ч. 1 ст. 83 (в ред. Ф З от 07.10.2022 N 376-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.

1) призыв работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации) или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

(в ред. Федерального закона от 07.10.2022 N 376-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

П. 7 ч. 1 ст. 83 (в ред. Ф З от 04.11.2022 N 434-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а также призыв работодателя — физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом Российской Федерации (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя);

(в ред. Федерального закона от 04.11.2022 N 434-ФЗ)

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Действующее трудовое законодательство устанавливает перечень оснований, при наличии которых может быть расторгнут трудовой договор. Так, в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае, если работодатель не удовлетворен результатами испытания работника при приеме на работу. Работодатель в таких случаях наделяется правом до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Одним из новых оснований, введенным Федеральным законом от 07.10.2022 № 376-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» является невыход работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо после окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Виды
изменений трудового договора:

1)
перевод на другую работу;

3)
отстранение от работы.

Перевод
на другую работу — изменение
трудовой функции или изменение
существенных условий трудового договора
(места работы, тру­довой функции,
размера оплаты труда, режима рабочего
времени, льгот и др.), которое допуска­ется
только с письменного согласия работника.

Перевод
может быть в той же организации или в
другую организацию, а также в другую
мест­ность вместе с организацией.

1)
временные, возникающие в связи с:

б)
состоянием здоровья работника (по
меди­цинским предписаниям);

в)
предоставлением более легкой работы
бе­ременным, а также женщинам, имеющим
детей в возрасте до 1,5 лет, если по
усло­виям их работы они не могут
использовать перерывы для кормления;

а)
перевод в той же организации (по
инициа­тиве как работодателя, так и
работника);

б)
перевод в другую организацию на
постоян­ную работу;

в)
перевод в другую местность вместе с
орга­низацией (местность за пределами
адми­нистративно-территориальных
границ соответствующего населенного
пункта).

Отказ
работника от перевода в другую мест­ность
вместе с организацией — основание для
прекращения с ним трудового договора.

Временный
перевод возможен по инициати­ве как
работодателя, так и работника.

Перемещение
—
выполнение работы на другом рабочем
месте, в другом структурном подразделении
этой организации в той же мест­ности,
поручение работы на другом механизме
или агрегате, если это не влечет за собой
изме­нения трудовой функции и изменения
сущест­венных условий трудового
договора.

Отстранение
от работы — недопущение
работодателем работника к выполнению
его тру­довой функции. Однако отстранение
не являет­ся прекращением трудового
договора.

Работодатель
обязан отстранить, от ра­боты (не
допускать к работе) работника:

1)
появившегося на работе в состоянии
алко­гольного, наркотического или
токсического опьянения;

2)
не прошедшего обучение и проверку знаний
и навыков в области охраны труда;

3)
не прошедшего предварительный или
перио­дический медицинский осмотр;

4)
в связи с медицинскими противопоказаниями;

5)
по требованиям органов и должностных
лиц, уполномоченных на это.

В
связи с изменением организационных или
технологических условий труда допускаются
из­менения существенных условий
трудового до­говора по инициативе
работодателя, о которых работник должен
быть уведомлен в письменной форме не
позднее 2 месяцев до их введения. Если
работник не согласен на продолжение
ра­боты в новых условиях, работодатель
обязан предложить ему иную работу в
организации.

Прекращение
трудового договора — окон­чание
действия трудовых правоотношений
работ­ника с работодателем, которое
возможно лишь при наличии оснований,
закрепленных в
законе.

2)
истечение срока трудового договора,
который заключен на определенный срок
— не более 5 лет (срочный трудовой
договор), за исклю­чением случаев,
когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сто­рон не
потребовала их прекращения;

3)
расторжение трудового договора по
инициа­тиве работника (работник должен
предупре­дить об увольнении работодателя
в письмен­ной форме за 2 недели);

4)
расторжение трудового договора по
инициа­тиве работодателя;

5)
перевод работника по его просьбе или с
его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную
работу (должность);

6)
отказ работника от продолжения работы
в свя­зи со сменой собственника
имущества орга­низации, изменением
подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реор­ганизацией;

7)
отказ работника от продолжения работы
в свя­зи с изменением существенных
условий тру­дового договора;

8)
отказ работника от перевода на другую
рабо­ту вследствие состояния здоровья
в соответ­ствии с медицинским
заключением;

9)
отказ работника от перевода в связи с
пере­мещением работодателя в другую
местность; К? обстоятельства, не зависящие
от воли сто­рон;

11)
нарушение установленных настоящим
Кодек­сом или иным федеральным законом
правил заключения трудового договора,
если это на­рушение исключает
возможность продолже­ния работы.

В
последний день работы работодатель
обя­зан выдать работнику трудовую
книжку, другие документы, -связанные с
работой, по письмен­ному заявлению
работника и произвести с ним окончательный
расчет.

День
увольнения работнике — последний
день его работы.

Основания
прекращения трудового до­говора по
инициативе работодателя:

1)
ликвидация организации, прекращение
дея­тельности работодателем —
физическим лицом;

2)
сокращение численности или штата
работни­ков организации;

3)
несоответствие работника занимаемой
должности или выполняемой работе;

4)
смена собственника имущества организации
(в отношении руководителя организации,
его заместителей и главного бухгалтера);

5)
неоднократное неисполнение работником
без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание;

6)
однократное грубое нарушение работником
трудовых обязанностей:

б)
появление на работе в состоянии
алко­гольного, наркотического или
иного токсического опьянения и др.

Порядок
оформления увольнения, Выходное пособие.

Увольнение
работника оформляется приказом
(распоряжением) работодателя, в котором
указы­ваются основания прекращения
договора в точ­ном соответствии с
формулировками ТК РФ.

Приказ
составляется в одном экземпляре. Приказ
подписывается руководителем органи­зации
и дается для ознакомления работнику
(под роспись).

При
прекращении трудового договора
работо­датель обязан выдать работнику
в день уволь­нения (последний день
работы) трудовую книжку и по письменному
заявлению работника копии документов,
связанных с работой.

Если
в день увольнения работника выдать
тру­довую книжку невозможно в связи
с отсутствием работника или его отказом
от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работ­нику
уведомление о необходимости явиться
за трудовой книжкой либо дать согласие
на отправ­ление ее по почте. Со дня
направления уведомле­ния работодатель
освобождается от ответствен­ности
за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель
обязан произвести с работни­ком полный
расчет и выплатить компенсацию за все
неиспользованные отпуска.

Выходное
пособие —
гарантийная выпла­та, производимая
работнику за время, когда он не исполняет
свои трудовые обязанности в свя­зи с
расторжением трудового договора по
осно­ваниям, указанным в законе. Размер
выходного пособия определяется на
основе среднемесяч­ного заработка
работника.

Выходное
пособие выплачивается в раз­мере
среднего месячного заработка:

1)
при расторжении трудового договора в
связи с ликвидацией организации либо
сокращением численности или штата
работников организа­ции. За работником
сохраняется средний ме­сячный заработок
на период трудоустройства, но не свыше
2 месяцев со дня увольнения. В исключительных
случаях средний месяч­ный заработок
сохраняется за работником в течение
третьего месяца со дня увольне­ния
по решению органа службы занятости
на­селения при условии, если в
2-недельный срок после увольнения
работник обратился в этот орган и не
был им трудоустроен;

2)
при прекращении трудового договора в
свя­зи с нарушением правил заключения
трудо­вого договора не по вине
работника, если это нарушение исключает
возможность продол­жения работы.

Выходное
пособие в размере 2-недельного среднего
заработка выплачивается работникам
при расторжении трудового
договора
в связи с:

1)
несоответствием работника занимаемой
должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья,
препятствующего про­должению данной
работы;

2)
призывом работника на военную службу
или направлением его на заменяющую ее
аль­тернативную гражданскую службу;

3)
восстановлением на работе работника,
ранее выполнявшего эту работу;

4)
отказом работника от перевода в связи
с пере­мещением работодателя в другую
местность.