ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ ОБ ИЗМЕНЕНИИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Формирование дополнительного соглашения к трудовому договору происходит тогда, когда в процессе исполнения договора возникают какие-то новые обстоятельства.

Основные причины для составления доп. соглашений

Дополнительное соглашение может составляться по самым разным поводам:

Также соглашение должно составляться в тех случаях, когда произошла смена наименования организации, поменялся ее юридический адрес или действующий основной трудовой договор истек.

Таким образом, все изменения, которые касаются функций, прав, полномочий работника и работодателя, а также все перемены, имеющие отношение к самой организации, должны фиксироваться в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Новый трудовой договор или доп. соглашение

Некоторые работники ошибочно полагают, что для того, чтобы изменить условия работы у действующего работодателя, необходимо заключить еще один трудовой договор. Это не так. Дело в том, что чтобы оформить новый трудовой договор с уже зачисленным в штат сотрудником, необходимо разорвать прежний. А это нецелесообразно, поскольку, помимо собственно расторжения договора, это влечет дополнительные сложности: прерывается стаж работника, фактически происходит увольнение, что в свою очередь приводит к необходимости внесения соответствующих записей в его личное дело, кадровые документы, трудовую книжку.

Именно поэтому законодательство предоставило возможность руководству предприятий и организаций формировать дополнительные соглашения, которые становятся неотъемлемой частью действующих трудовых договоров.

Суть дополнительного соглашения

Если трудовой договор имеет характер основного документа и устанавливает факт трудовых взаимоотношений между работником предприятия и его работодателем, их период, условия, особенности и прочие параметры, то дополнительное соглашение – это прилагающийся документ.

Обычно доп. соглашение удостоверяет факт достижения согласия между работником и работодателем только по одному-двум измененным пунктам основного договора, полностью отменяя их прошлую редакцию и вводя в действие новую.

После того, как соглашение подписывается, как уже говорилось выше, оно считается частью договора. Надо сказать, что к одному трудовому договору может быть сделано несколько дополнительных соглашений.

Дополнения, изменения или уменьшения

Перемены, включаемые в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения могут как увеличивать число пунктов основного договора, изменять их содержание, так и уменьшать их количество:

Ответственность за нарушение или неисполнение дополнительного соглашения

К формированию дополнительных соглашений следует относиться так же внимательно и серьезно, как к заключению основного трудового договора. Последствия их нарушения или неисполнения для работников и работодателей ровно такие же – административное наказание (в виде штрафов), дисциплинарные взыскания или даже (в особо тяжких случаях) уголовное преследование.

Можно ли формировать дополнительное соглашение без согласия работника

В самом названии документа заложен ответ на этот вопрос. Соглашение подразумевает двусторонний характер отношений и означает, что стороны пришли к обоюдному, добровольному и полному согласию в каком-либо вопросе.

Исходя из этого, делать соглашение в одностороннем порядке недопустимо – оно попросту не будет считаться законным.

Кто формирует доп. соглашения

Обычно обязанность по формированию дополнительных соглашений к трудовым договорам лежит либо на юрисконсульте организации, либо на специалисте/руководителе кадрового отдела. В любом случае, это должен быть работник, имеющий представление о том, как составлять подобного рода документы и хорошо знакомый с гражданским и трудовым законодательством Российской Федерации.

После написания дополнительное соглашение обязательно должно быть завизировано руководителем компании — без его автографа оно не получит статус юридически законного документа.

Как составить доп. соглашение

Для составления дополнительного соглашения к трудовому договору законом РФ не предусмотрено заполнения какой-либо единой унифицированной формы, так что писать его можно исходя из собственного представления о документе и потребностей или, если на предприятии есть разработанный и утвержденный шаблон документа, – по его образцу. Важно соблюсти только два основных правила: бланк по своей структуре должен отвечать общепринятым стандартам кадрового делопроизводства, а по тексту включать в себя ряд обязательных данных.

В «шапке» пишется:

Далее идет основная часть, куда вносится:

Затем, по пунктам прописывается, какие именно изменения вносятся в трудовой договор при помощи данного соглашения. Если речь идет о заработной плате, то она должна указываться как цифрами, так и прописью.

Далее обязательно следует отметить, что не затронутая в тексте данного документа часть трудового договора, остается без изменений, написать, с какой даты соглашение вступает в законную силу, а также удостоверить тот факт, что стороны пришли к соглашению добровольно.

При наличии каких-либо дополнительных бумаг, которые одна из сторон желает прикрепить к соглашению, их тоже надо внести в бланк в виде отдельного пункта.

Как оформить соглашение

К оформлению соглашения, также как и к его тексту, никаких особых критериев не предъявляется: его можно писать на обычном чистом листе любого удобного формата или на фирменном бланке компании, от руки или печатать на компьютере.

Неукоснительно требуется соблюдать только одно условие: дополнительное соглашение должно иметь «живые» подписи обеих сторон.

Если организация-работодатель применяет в своей работе для визирования документации штемпельные изделия, то бланк соглашения нужно проштамповать.
Документ надо формировать в двух идентичных экземплярах – один из них остается у работодателя, второй передается сотруднику.

Где фиксируется дополнительное соглашение, условия и период его хранения

Надлежащим образом сформированное и завизированное дополнительное соглашение должно фиксироваться в журнале учета трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним.

После того, как документ проходит все стадии оформления, он передается на хранение в кадровый отдел предприятия, где весь период работы сотрудника в организации лежит в отдельной папке, вместе с основным трудовым договором.

После увольнения работника его можно передать в архив предприятия, где он должен содержаться период, установленный для такого рода документов локальными нормативно-правовыми актами компании или законодательством Российской Федерации.

Добавить в «Нужное»

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 4 февраля 2019 г.

За отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время его можно лишить премии или применить к нему дисциплинарное взыскание. Чтобы это сделать грамотно и избежать споров с работниками в дальнейшем, лучше в ЛНА или в трудовых договорах подробно прописывать, какие периоды относятся к рабочему времени и какие помещения работодателя являются рабочим местом каждого сотрудника. Ведь не для всех профессий это установлено законодательно.

Рабочее время и рабочее место

Рабочее место — это подконтрольное работодателю пространство, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Рабочим местом может быть часть пространства, в котором один или несколько человек выполняют трудовые функциист. 209 ТК РФ; п. 15 Информации Минтруда «Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда)».

По закону указывать в трудовом договоре рабочее место необязательн Даже некоторые суды признают увольнение работника за прогул законным в ситуации, когда в договоре не конкретизировано, где находится его рабочее место, и, казалось бы, невозможно определить факт отсутствия работника на рабочем местеАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.05.2016 .

Можно не расписывать в трудовом договоре, что является рабочим местом, если у вас небольшой офис, в котором работают несколько человек. Ведь понятно, если человек на территории офиса, значит, он на рабочем месте.

А вот иная ситуация. Работник в свое рабочее время сидел в комнате отдыха, которая расположена в производственном помещении, но отделена от цеха капитальной стеной. То есть из комнаты невозможно наблюдать за производственным процессом и работой станков, определять момент окончания работы с изделием предыдущего работника. Лишенный премии за отсутствие на рабочем месте в свое рабочее время сотрудник доказывал в суде, что он находился на своем рабочем месте — в помещении цеха. В суде не признали отделенную от цеха комнату рабочим местом сотрудника, и он был наказан за отсутствие на рабочем месте в рабочее времяАпелляционное определение Свердловского облсуда от 29.03.2017 .

Во избежание подобных спорных ситуаций рекомендуем четко формулировать в трудовом договоре с сотрудником, какие помещения являются его рабочим местом. Например, так.

1.3. Местом работы Работника является производственный участок ООО «Производитель», расположенный по адресу: Тверская область, Бельский район, пос. Боярщина, проезд 6543. Напомним, что в отличие от рабочего места место работы всегда должно быть указано в трудовом договор

2.2. Рабочим местом Работника является производственный участок № 2, цех механической обработки, не включая вспомогательные помещения, которые отделены от цеха перегородками (комната отдыха, раздевалка, туалетные и душевые комнаты).

Указываем рабочее время

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времен

или предусмотренные ТК РФ для отдельных категорий работников. В частности, отдых и прием пищи в рабочее время для сотрудников, которые по условиям производства не могут уйти на перерыв, специальные перерывы для обогрева и отдыха для работников, трудящихся в холодное время года на открытом воздухе, перерывы для кормления ребенкастатьи 108, 109, 258 ТК РФ;

или предусмотренные отраслевыми нормами для отдельных профессий. Например, в состав рабочего времени диспетчера гражданской авиации включается время приема-передачи дежурства, а в рабочее время водителя входят предрейсовые и послерейсовые осмотры, а также время стоянки при погрузкеп. 3 Положения, утв. Приказом Минтранса от 30.01.2004 № 10; подп. «г», «д» п. 15 Положения, утв. Приказом Минтранса от 20.08.2004 № 15.

Если суд в случае спора решит, что отдельные положения о рабочем времени в ПВТР противоречат ТК РФ, то он не будет учитывать

Если для вашей деятельности такой конкретики нет, предусмотрите в ЛНА, какие периоды относятся к рабочему времени, а какие — нет. Потому что иногда работодателям приходится спорить с работниками, например, о том, обязаны сотрудники переодеваться в защитную одежду до начала рабочего времени (смены) или после его начала. Кстати, встречаются судебные решения как в поддержку работниковАпелляционное определение Ростовского облсуда от 29.06.2017 , так и в поддержку работодателейРешение Орджоникидзевского райсуда г. Новокузнецка Кемеровской области от 17.08.2017 . Поэтому лучше прописывать все спорные моменты в правилах внутреннего трудового распорядка, на которые суды будут ориентироваться при рассмотрении спора.

Разделы ПВТР о рабочем времени могут выглядеть такОпределение Приморского крайсуда от 13.05.2014 .

7.3. В рабочее время включаются периоды: — выполнения основной работы по должности; — проведения подготовительно-заключительных мероприятий; — обслуживания рабочего места.

7.3.1. Время обслуживания рабочего места и выполнения подготовительно-заключительных мероприятий — это время, затрачиваемое рабочим: — на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в рабочем состоянии; — на прием смены, на подготовку к выполнению задания (получение инструмента, приспособлений, инструктаж о порядке выполнения работы, ознакомление с технической документацией, состоянием передаваемого оборудования и ходом технологического процесса); — на сдачу смены, на окончание выполнения задания (сдача приспособлений после работы, уборка рабочего места). Обычно время приема смены относят к рабочему времени, если работник участвует в ведении технологического процесса и по должности отвечает за отклонения и неисправности, которые могут возникать при эксплуатации техники

7.3.2. Для механизаторов время обслуживания рабочего места и выполнения подготовительно-заключительных работ — это время прохождения предсменного и послесменного медицинского осмотра, получение и сдача техники (крана, погрузчика) и такелажа, получение инструктажа перед началом работы, уборка кабины техники в конце смены.

7.3.3. Время обслуживания рабочего места и выполнения подготовительно-заключительных работ (38 минут) делится на время подготовки к выполнению работ и время завершения работ, предоставляемое равными частями в начале и в конце смены.

7.4. В рабочее время не включается время, которое затрачивается: — на дорогу от проходной до рабочего места; — на переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего времени; — на обеденный перерыв; — на перерывы на перекур; — на проезд от места жительства до места постоянной работы и обратно; — на регистрацию прихода и ухода с работы. В суде могут согласиться с тем, что в рабочее время не включаются действия, которые не относятся к действиям по подготовке рабочего места, например период переодевания в технологический костюмАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 22.01.2018

Чем грозит работодателю «сужение» рабочего времени

Обратите внимание на такой момент. Иногда работодатели в ЛНА прописывают обязанность сотрудников являться на свое рабочее место до начала смены для совершения действий в интересах работодателя. И такой временной промежуток не включают в рабочее время. Например:

в должностной инструкции содержится положение о том, что «воспитатель обязан прибывать на рабочее место заблаговременно с учетом времени, необходимого для приведения в порядок рабочего места и одежды, выполнения других действий перед началом работы»;

Будьте готовы, что подобные положения ЛНА могут оказаться бесполезными. Периоды времени, которые в них закреплены как нерабочее время, при споре с сотрудником в суде могут быть учтены как рабочее время в следующих ситуациях.

Работник получил травму в период перед началом работы, который не относится к его рабочему времени, но который приходится на дорогу к рабочему месту. Предположим, воспитательница упала при входе на территорию детского сада за 10 минут до начала ее рабочего дняАпелляционное определение Хабаровского крайсуда от 23.09.2015 .

Суд может признать несчастный случай связанным с производством. Это будет означать, что работодатель обязан не только расследовать происшествие, но истатьи 230 ТК РФ; Апелляционное определение Челябинского облсуда от 15.06.2017 :

составить акт о несчастном случае на производстве по форме

направить сообщения о несчастном случае на производстве в различные инстанции;

выплатить пособие по временной нетрудоспособности пострадавшему сотруднику в размере 100% независимо от его стажа.

Хотя встречаются суды, которые не признают производственной травму, если она получена в периоды, отнесение которых к рабочим по ст. 227 ТК РФ спорноАпелляционное определение Мосгорсуда от 10.10.2016 .

За несколько минут до начала смены сотрудник выполняет на рабочем месте свои установленные технологической инструкцией трудовые обязанности. Например, продолжительность смены, зафиксированная в табеле учета рабочего времени и применяемая при расчете заработной платы, составляет 7,5 часа. Но в соответствии с инструкцией по охране труда работник обязан приступать к работе за 15 минут до начала рабочей смены, в результате чего отрабатывает за смену 7,75 часа.

Суд может признать выполняемую за 15 минут до начала смены работу сверхурочной. Последствия для работодателя — это, в частности, необходимостьАпелляционные определения ВС Республики Татарстан от 11.09.2017 , от 11.09.2017 , от 20.07.2017 :

оплатить работу в повышенном размере;

выплатить проценты за нарушение срока выплаты зарплаты в полном объеме;

компенсировать сотруднику моральный вред.

Документируем нарушение

О полной процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности читайте:

За отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время без разрешения работодатель вправе применить к работнику дисциплинарные взыскания или лишить его премии (части премии), если нарушение дисциплины является одним из условий депремирования, записанных в ЛНА компании.

Независимо от того, как вы собираетесь «проучить» нерадивого сотрудника, нужно четко зафиксировать факт нарушения им дисциплины. Для этого сразу при обнаружении нарушения составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Сегодня, 08.10.2018, в 11.38, во время обхода мастером производственного участка М. Т. Калыновым было обнаружено, что токарь плавильно-литейного комплекса участка механической обработки П. А. Хворостов отсутствует на рабочем месте. При этом его производственный станок не работал, а он находился в комнате отдыха, хотя отдых предусмотрен для его смены с 12.45 до 13.00. Комната отдыха не является рабочим местом П. А. Хворостова, процесс изготовления слитка из этой комнаты контролировать невозможно, она отделена от цеха механической обработки слитков капитальной стеной. По показаниям свидетелей (токарей А. А. Дорошина и Б. Б. Пургина), П. А. Хворостов находился в комнате отдыха с 11.10.

Момент начала работы мостового крана П. А. Хворостовым был пропущен.

Ознакомиться с актом П. А. Хворостов отказался.

Составление такого документа — это первый шаг в процессе наказания нарушителя дисциплинарно или рублем.

Если вы собираетесь привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности, то должны соблюдать законодательно предусмотренную процедурустатьи 192, 193 ТК РФ. При ее нарушении привлекаемый к ответственности сотрудник сможет оспорить наказание в суде.

А вот процедуры лишения сотрудника премии или снижения ее размера ТК РФ не устанавливает. Поэтому действовать можно по аналогии с законодательно предусмотренной «дисциплинарной» процедурой или по правилам, прописанным в вашем ЛНА.

Понравилась ли вам статья?

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

Кадры / Оплата труда

2024 г.

Дополнительное соглашение к трудовому договору — это документ, который позволяет изменить содержание и форму трудового договора между работником и работодателем. В данной статье рассматривается процедура составления дополнительного соглашения и его роль в регулировании трудовых отношений.

Что можно изменить в дополнительном соглашении к трудовому договору?

Условия работы

В дополнительном соглашении можно проработать и изменить условия работы. Это может включать изменение рабочего графика, установление гибкого графика работы, изменение места работы или возможность работы из дома. Также можно внести изменения в оплату труда, например, установить премии или повысить оклад работника.

Обязанности и полномочия

Дополнительное соглашение может включать изменения в обязанностях и полномочиях работника. Например, можно проработать вопросы, связанные с изменением функций и задач работника, перераспределением обязанностей в команде или установлением новых правил и процедур работы.

Отпуск и отгулы

В дополнительном соглашении можно также внести изменения в отпуск и отгулы. Например, можно установить новые правила и порядок отпусков, изменить количество дней отпуска или предусмотреть дополнительные отгулы для работников.

Режим работы и переработки

Изменения в режиме работы и переработке также могут быть оговорены в дополнительном соглашении. Например, можно установить новые правила работы в выходные или изменить условия оплаты переработки.

Срок действия и условия прекращения

В дополнительном соглашении можно проработать срок его действия и условия прекращения. Например, можно установить определенный срок действия дополнительного соглашения или предусмотреть условия его расторжения или изменения.

Компенсации и льготы

Помимо вышеперечисленного, в дополнительном соглашении можно проработать вопросы компенсаций и льгот для работников. Например, можно предусмотреть дополнительные компенсации за выполнение определенных задач, предоставление социальных льгот или возможность профессионального развития.

Прочие вопросы

В дополнительном соглашении можно также рассмотреть иных вопросы, связанные с трудовыми отношениями. Например, можно проработать вопросы охраны труда, обучения и развития работников, использования корпоративных ресурсов и информации, а также другие аспекты работы, не учтенные в действующем трудовом договоре.

Важно помнить!

Изменения и дополнения внесенные в дополнительное соглашение должны быть согласованы между работником и работодателем и должны быть оформлены в соответствии с требованиями действующего законодательства и правилами внутреннего производственного распорядка. Кроме того, важно, чтобы изменения, внесенные в дополнительное соглашение, не нарушали права и интересы сторон и не противоречили общей договоренности и целям сотрудничества между работником и работодателем.

По чьей инициативе составляется дополнительное соглашение к трудовому договору об изложении трудового договора в новой редакции?

Составление дополнительного соглашения к трудовому договору об изложении трудового договора в новой редакции может быть проведено как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Обе стороны — работодатель и работник — имеют право инициировать составление дополнительного соглашения к трудовому договору в случае необходимости внесения изменений в условия рабочего соглашения или его уточнения.

Зачастую работодатель может инициировать составление дополнительного соглашения к трудовому договору в следующих случаях:

С другой стороны, работник также может быть инициатором составления дополнительного соглашения к трудовому договору в следующих ситуациях:

В обоих случаях составление дополнительного соглашения происходит на основе добровольного согласия и согласования между работником и работодателем. Оформление такого соглашения требует соблюдения всех необходимых формальностей и юридических требований.

Что это за документ

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изложении трудового договора в новой редакции должно содержать следующую информацию:

Правовое значение

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изложении трудового договора в новой редакции имеет правовое значение и является юридически обязательным для сторон, если оно составлено и подписано в соответствии с требованиями закона. Оно помогает установить ясные и конкретные условия трудового договора, а также предотвращает возможные споры и разногласия между работником и работодателем.

Пример использования

Примером использования дополнительного соглашения к трудовому договору об изложении трудового договора в новой редакции может быть ситуация, когда работодатель и работник решают изменить график работы или внести изменения в оплату труда. В таком случае они могут составить и подписать дополнительное соглашение, которое будет являться юридическим документом, устанавливающим новые условия трудового договора.

Как составить допсоглашение к трудовому договору?

При составлении дополнительного соглашения к трудовому договору следует придерживаться следующих шагов:

Пример допсоглашения к трудовому договору

Вот пример, как может выглядеть дополнительное соглашение к трудовому договору в новой редакции:

действуя на основании трудового договора от «__» _______ 20__ г. № _____, заключили настоящее дополнительное соглашение (далее – «Договор») о следующем:

• Изменение 1
• Изменение 2
• Изменение 3

Настоящее дополнительное соглашение составлено в 2 (двух) экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Все перемены, происходящие в условиях работы сотрудников предприятий и организаций, должны сопровождаться составлением дополнительных соглашений к трудовому договору. Касается это и зарплаты, в том числе повышения или понижения ее окладной части.

Что такое дополнительное соглашение

Дополнительное соглашение – это документ, который фиксирует те условия труда, которые возникли после заключения трудового договора между работодателем и подчиненным, в процессе текущей деятельности.

В документ вносятся изменения, которые касаются рабочего времени, выполняемых функций, полномочий, прав, отпуска, характера и периода оплаты и т.д.

Основные моменты при изменении оклада

Оклад – это неизменяемая часть зарплаты. Обычно для разных категорий работников она устанавливается отдельным распоряжением директора фирмы, фиксируется в штатном расписании и затем на протяжении определенного промежутка времени остается неизменной.

Однако в силу каких-либо обстоятельств руководство предприятия может принять решение о повышении или понижении оклада – закон в этом праве работодателя никак не ограничивает.

Единственное условие, которое требуется соблюсти: оповестить тех сотрудников, которых касается изменение оклада заранее и в письменной форме.

Если работник согласен с предлагаемым размером оклада, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение.

Оклад можно менять как угодно часто, главное, чтобы он не был ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Изменение оклада может касаться как группы работников, так и какого-то особо отличившегося сотрудника, при этом размер изменения также строго индивидуален.

Порядок изменения оклада

В большинстве случаев предложение о том, чтобы повысить оклад тому или иному работнику предприятия высказывает его непосредственный начальник, который пишет на имя директора компании служебную записку с указанием причин такой рекомендации.

Далее на основании этой записки руководитель выпускает приказ об изменении оклада, в котором отражаются все условия повышения или понижения оклада, указывается сотрудник, которого касается это изменение, а также назначаются ответственные за исполнение данного распоряжения лица (как правило, это кадровик и бухгалтер).

Затем вносятся коррективы в действующее штатное расписание и с работником заключается дополнительное соглашение.

Новое соглашение или договор при переводе на другую работу

Иногда при перемещении работника на другое место (должность) и, соответственно, при перемене оклада, возникает вопрос: нужно ли заключать между работодателем и подчиненным новый трудовой договор или достаточно ограничиться доп. соглашением?

В данном случае, закон однозначно говорит о том, что при подобном переводе внутри организации новый трудовой договор заключать необходимости нет, вполне достаточно соглашения.

Кто формирует документ

Обычно непосредственно составлением дополнительных соглашений занимается либо сотрудник отдела кадров предприятия, либо юрист, либо секретарь – в зависимости от того, в чьи должностные обязанности вписана эта функция.

Но вне зависимости от того, кто именно формирует данный документ, важно, чтобы этот человек знал основы Трудового и Гражданского кодекса РФ, а также правила составления подобных документов.

Основные нюансы при составлении соглашения

Бланк соглашения не имеет унифицированной формы и, как и трудовой договор, может формироваться в произвольном виде или по шаблону, разработанному для такого рода бумаг внутри компании и утвержденному в ее учетной политике. Однако при этом, по форме и структуре оно должно соответствовать некоторым нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию — правилам русского языка.

Кроме того, существует ряд сведений, которые в документе указывать нужно обязательно:

На что обратить внимание при оформлении

Главное условие, чтобы на документе стояли «живые» подписи обеих сторон (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом, совершенно недопустимо).

Заверять бланк при помощи печати или штампа нужно только в том случае, если эта норма установлена во внутренних нормативно-правовых актах компании (с 2016 года юридические лица могут не использовать при визировании своей документации штемпельные изделия).

Соглашение всегда печатается в двух экземплярах, один из которых передается на руки работнику, второй остается у работодателя.

Где и сколько времени хранить документ

После визирования копия дополнительного соглашения, оставшаяся у работодателя, весь период работы сотрудника на предприятии должна лежать в отдельной папке вместе с его личным делом и другими кадровыми документами.

После увольнения работника все эти бумаги, в том числе и бланк соглашения, нужно передать в архив компании, где он должен храниться не менее пяти лет или период, установленных для такого рода бумаг внутренними нормативно-правовыми актами фирмы.

Различают нормальное, неполное и сокращенное рабочее время. Рассказываем, в чем между ними разницаОльга СеменоваЧитательница Лариса спрашивает: «Открыла магазин товаров для рукоделия. Хочу взять на работу продавцом дочку подруги, которая учится в колледже заочно. Сейчас ей 16 лет. Слышала, что по закону такие работники не могут трудиться полный рабочий день, у них сокращенное рабочее время. Так ли это? И какие еще бывают виды времени работы, может, я могу устроить девочку как-то по-другому?»Бывает нормальное, неполное и сокращенное рабочее времяРабочее время — это часы, которые сотрудник тратит на выполнение рабочих задач. Например, менеджер по продажам приходит на работу и с 08:00 до 17:00 с перерывом на обед созванивается с клиентами и ездит к ним на встречи. Различают три вида рабочего времени: нормальное, неполное и сокращенное. Рассказываем, в каком случае какой вид рабочего времени устанавливать. Нормальное рабочее время. По закону нормальная продолжительность рабочего времени сотрудника — 40 часов в неделю. Например, программист 1С работает с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00 с часовым перерывом на обед, а в субботу и воскресенье отдыхает. По желанию работодатель и сотрудник могут договориться на гибкий график работы, например один день — 4 часа, другой — 12. Главное, чтобы в общей сложности рабочее время не превышало законные 40 часов в неделю. Нормальное рабочее время действует для большинства сотрудников, в том числе для тех, кто работает посменно. Например, работники заводов трудятся 2/2 по 12 часов в сутки. Для таких работников сложно установить фиксированные 40 часов в неделю, поэтому вводят суммированный учет рабочего времени, например за три месяца. Тогда общее количество отработанных часов за этот период не может превышать в среднем 493 часа. Неполное рабочее время. Такое время еще называют частичной занятостью. В этом случае сотрудник работает не 40 часов в неделю, а меньше и получает зарплату соразмерно отработанным часам. Неполное рабочее время подходит, когда у работодателя нет задач для сотрудника на полную занятость. Например, в новую компанию берут офис-менеджера для разбора и отправки писем, которых пока немного. Тогда нанимают сотрудника на 20 часов в неделю и прописывают это в трудовом договоре. Сотрудника можно сразу устроить на неполную занятость или перевести потом по законным причинам. Такие причины могут быть как у работодателя, так и у сотрудника. Например, если у работодателя меняются организационные условия труда или у сотрудника заболел родственник. Неполное рабочее время — право, а не обязанность. Если у сторон есть причины, чтобы работать на неполную занятость, они могут этим воспользоваться или работать как обычно. Сокращенное рабочее время. По закону некоторые категории сотрудников могут работать не более определенного количества часов в неделю:сотрудники до 16 лет — не больше 24 часов в неделю;сотрудники от 16 до 18 лет — не больше 35 часов в неделю;инвалиды первой и второй групп — не больше 35 часов в неделю;работники с вредными условиями труда третьей или четвертой степени или опасными условиями труда — до 36 часов в неделю. Работники вредных производств могут трудиться и 40 часов в неделю, но с их письменного согласия и на основании отраслевого соглашения и коллективного договора. Для всех остальных исключений нет. Соблюдение сокращенного рабочего времени — это обязанность работодателя по закону. Если нарушить закон, например принять на полный день несовершеннолетнюю сотрудницу, можно получить штраф: для должностных лиц и ИП — до 5000 ₽, для компаний — до 50 000 ₽. Ситуации, когда сотрудник может работать меньшеЗаконом предусмотрены случаи, когда время работы сотрудника сокращается на один час без уменьшения зарплаты. Накануне праздников. В день накануне праздника сотрудники работают на час меньше, чем обычно. Это называется сокращенный день. Например, сотрудники работают с 09:00 до 18:00, а в предпраздничный день — до 17:00. Если праздник выпадает на субботу, в пятницу будет сокращенный день на час. А если на воскресенье — график остается прежним, без сокращений. Если в организации шестидневная рабочая неделя, рабочий день накануне выходных и праздников должен быть не дольше пяти часов. Работа в ночное время. Ночное время по ТК РФ — с 22:00 до 06:00. Если сотрудника привлекли к работе ночью, нормальное рабочее время будет на час меньше дневной нормы. Например, обычное рабочее время курьеров с 10:00 до 19:00, но в декабре заказов много, и они посменно работают с 22:00 до 06:00 за дополнительную плату. Те, чья смена выпала на ночь, работают по семь часов. Спросите у эксперта

Больше по темеВсе события бизнеса у вас в почтеПолучайте первыми приглашения на вебинары, анонсы курсов и подборки статей

Как его правильно оформить — образец и пример заполнения

Существенные условия, на которых человек принимаются на работу, фиксируются в специальном документе — трудовом договоре. Он оформляется непосредственно при трудоустройстве. Но как быть, если в дальнейшем требуется скорректировать эти условия? Какие из них можно менять, а какие — нельзя? Есть ли ситуации, когда не нужно составлять допсоглашение к трудовому договору? Ответы — в нашей статье.

Что такое дополнительное соглашение к трудовому договору

По общему правилу условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, можно изменить только по соглашению между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ). В этом случае составляется отдельный документ, который называется «дополнительное соглашение к трудовому договору».

По сути, это еще один трудовой договор. В допсоглашении устанавливаются новые (измененные) условия работы по сравнению с теми, что были обговорены сторонами ранее. Оно позволяет исключить из текущего договора те или иные положения полностью или в части, заменить их на другие, а также дополнить текст новыми условиями. Все эти корректировки в любом сочетании допустимы в рамках одного допсоглашения.

Что можно изменить в трудовом договоре

При помощи дополнительного соглашения можно изменить практически любое условие первоначального договора — место и характер работы, размер зарплаты (в том числе величину индексации), должность, режим рабочего времени, перевод на дистанционную работу и проч. Однако есть исключения.

Так, в силу прямого указания статьи 70 ТК РФ условие об испытании работника допустимо включить только в первоначальный текст трудового договора. Поэтому стороны не вправе оформить допсоглашение, устанавливающее или продлевающее испытательный срок (письмо Роструда от 02.03.11 № 520-6-1).

Также спорным является вопрос о возможности изменения с помощью допсоглашения типа трудового договора: срочный/бессрочный; по основной работе/по совместительству. Дело в том, что согласно нормам Трудового кодекса, соответствующие условия должны были прописаны сразу при заключении договора. Кроме того, работа по совместительству требует включения в контракт других дополнительных условий. Подробнее см. « Работа по совместительству: как правильно оформить прием на работу сотрудника».

Тем не менее, в части «срочности» практика исходит из допустимости заключения дополнительного соглашения, меняющего тип договора. Изменение возможно как из срочного договора в бессрочный (письмо Роструда от 20.11.06 № 1904-6-1), так и в обратную сторону (апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.20 по делу № 33-757/2020). По аналогии Роструд считает возможным оформление допсоглашения к договору о работе по совместительству, которое меняет ее на основную (письмо от 22.10.07 № 4299-6-1).

Справка

Во избежание споров безопаснее оформлять изменение типа договора через прекращение первоначального контракта и заключение нового.

Когда заключать допсоглашение не требуется

Допсоглашение не потребуется, если новшества, хотя и затрагивают работника, но не связаны с изменением условий первоначального контракта. К примеру, если в трудовом договоре не указан конкретный адрес места нахождения офиса, то при переезде работодателя в пределах населенного пункта вносить изменения в контракт не требуется. Равно как нет необходимости в допсоглашении для перевода сотрудника из одного кабинета в другой (определение Московского городского суда от 26.11.13 № 4г/5-11603/13).

Заметим, что если в трудовом договоре прописан точный адрес офиса (в том числе этаж и номер кабинета), то при фактическом изменении этих данных придется заключить допсоглашение. Схожим образом решается вопрос о необходимости заключения допсоглашения при перевода работника в другое подразделение (см. «Перевести работников в другое подразделение можно только с их согласия») и при изменении названия отдела (см. « Надо ли уведомлять работников о переименовании их отдела: ответ Роструда»).

Нужно ли оформлять соглашение при поручении человеку работы на другом механизме (агрегате)? В этом случае действует аналогичное правило: если конкретный механизм не был прямо указан в трудовом договоре, значит, допсоглашение не понадобится. Так, работодатель может без составления «допника» менять закрепленные за водителями служебные автомобили (апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.02.14 № 33-583/2014). Правда, при этом недопустимо изменение должностей работников. Например, водителю грузового автомобиля нельзя без его согласия поручить выполнение обязанностей водителя автобуса (решение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.11.2017 по делу № 7/2-543/2017).

Отдельный вопрос: требуется ли допсоглашение в случае изменения данных сторон трудового договора? Специалисты Роструда считают, что если меняется наименование работодателя, то нужно заключить допсоглашение (см. «Нужно ли менять трудовой договор после переименования организации: ответ Роструда»). А вот по поводу того, как оформить именение фамилии или паспортных данных работника чиновники придерживались другой позиции. Ранее в Роструде полагали, что «допник» не требуется. Новые сведения нужно внести непосредственно в текст договора (письмо Роструда от 20.07.21 № ПГ/19821-6-1; см. «Нужно ли составить допсоглашение к трудовому договору, если работник сменил фамилию: ответ Роструда»). На наш взгляд, последнее утверждение небесспорно. Изменение персональных данных работника также лучше оформить допсоглашением (подробнее см. «Оформляем кадровые документы при изменении личных данных работника»). И недавно экперты Роструда скорректировали свою позицию по данному вопросу (см. «У работника изменились паспортные данные: как внести изменения в трудовой договор?»).

Образец (бланк) дополнительного соглашения к трудовому договору

Приведем образцы дополнительных соглашений для наиболее часто встречающихся ситуаций.

Алексей Крайнев, юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Материал предоставлен порталом «Бухонлайн»