АДАПТАЦИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

1. Утвердить прилагаемые Методические рекомендации по адаптации государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России.

2. Начальникам (исполняющим обязанности начальника) управлений центрального аппарата ФНС России, руководителям (исполняющим обязанности руководителя) управлений ФНС России по субъектам Российской Федерации и начальникам межрегиональных инспекций ФНС России:

организовать работу по адаптации поступивших на государственную гражданскую службу в подчиненные подразделения государственных гражданских служащих;

довести настоящий приказ до нижестоящих налоговых органов и обеспечить его применение.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Методические рекомендациипо адаптации государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России(утв. приказом Федеральной налоговой службы от 13 сентября 2011 г. N ММВ-7-4/570@)

1. Адаптацией государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России (далее — адаптация) является регламентированный процесс активного включения в служебную деятельность поступивших на государственную гражданскую службу в ФНС России и территориальные органы ФНС России государственных гражданских служащих (далее — гражданские служащие) и быстрого достижения ими служебных показателей.

2. Процедура адаптации направлена:

на обеспечение освоения гражданским служащим своих должностных обязанностей в возможно короткий срок;

на минимизацию ошибок, связанных с исполнением должностных обязанностей;

на снижение дискомфорта начального периода гражданской службы;

на объективную оценку уровня квалификации и потенциала гражданского служащего.

3. Задачами адаптации являются:

усвоение гражданским служащим норм и правил внутреннего распорядка центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России;

интеграция в служебный коллектив;

овладение системой профессиональных знаний и навыков и эффективное применение их в служебной деятельности;

обеспечение в конечном итоге перехода гражданского служащего к самостоятельному исполнению служебных обязанностей.

Организация адаптации

4. Процедура адаптации проводится в отношении гражданских служащих, впервые поступивших на государственную гражданскую службу в центральный аппарат ФНС России и территориальные органы ФНС России.

5. Процедура адаптации проводится в течение всего периода испытательного срока, установленного для гражданского служащего. В случае если испытательный срок гражданскому служащему не установлен, процедура адаптации проводится в течение трех месяцев с момента поступления гражданина на государственную гражданскую службу в центральный аппарат ФНС России и территориальные органы ФНС России.

6. Процесс адаптации гражданского служащего происходит по нескольким направлениям:

профессиональное — овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков, эффективное применение их на практике;

социально-психологическое — овладение ценностями корпоративной культуры, успешное включение в служебную деятельность в составе коллектива, развитие мотивации к служебной деятельности в налоговых органах;

социально-организационное — привыкание к новым условиям служебной деятельности;

психофизиологическое — приспособление к условиям служебной деятельности и правилам внутреннего распорядка.

7. Процесс адаптации гражданского служащего состоит из следующих основных частей:

проведение вводных инструктажей по пожарной безопасности и охране труда;

ориентация гражданского служащего (практическое знакомство гражданского служащего со своими должностными обязанностями и деятельностью ФНС России (налогового органа), составление индивидуального плана адаптации);

включение в служебную деятельность.

7.1. Проведение вводных инструктажей по пожарной безопасности и охране труда.

При поступлении гражданина на государственную гражданскую службу в центральный аппарат ФНС России (территориальный орган ФНС России) с ним проводятся вводный инструктаж по охране труда и вводный противопожарный инструктаж. Данные инструктажи проводятся лицами, уполномоченными руководителем ФНС России (территориального органа ФНС России) на проведение этих инструктажей. О проведении инструктажей делаются записи в журналах учета проведения инструктажей по охране труда и пожарной безопасности с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего.

7.2. Ориентация гражданского служащего.

7.2.1. Процедура ориентации должна обеспечивать гражданского служащего необходимой информацией о ФНС России (территориальных органах ФНС России) и о его служебной перспективе.

Целью данного этапа является формирование положительного отношения гражданского служащего к его новому месту работы, понимание им принципов функционирования ФНС России (территориального органа ФНС России).

7.2.2. При заключении служебного контракта о прохождении федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате ФНС России (территориальном органе ФНС России) специалист структурного подразделения по вопросам государственной службы и кадров центрального аппарата ФНС России (территориального органа ФНС России) доводит до гражданского служащего правила служебного распорядка в центральном аппарате ФНС России (территориальном органе ФНС России).

7.2.3. При вручении служебного удостоверения и пропуска специалист структурного подразделения по вопросам государственной службы и кадров центрального аппарата ФНС России (территориального органа ФНС России) доводит до гражданского служащего:

правила пропускного и внутриобъектового режима;

правила хранения и пользования служебным удостоверением;

правила пользования пропуском.

7.2.4. В первый день служебной деятельности гражданского служащего:

непосредственный руководитель разъясняет ему организационную структуру центрального аппарата ФНС России (территориального органа ФНС России), историю ФНС России и территориального органа ФНС России;

непосредственный руководитель показывает рабочее место, его оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования;

лицо, прошедшее в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда, проводит первичный инструктаж по охране труда непосредственно на рабочем месте. О проведении инструктажа делается запись в журнале учета проведения инструктажей по охране труда с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего*.

7.2.5. Во второй день служебной деятельности гражданского служащего:

лицо, ответственное за обеспечение пожарной безопасности в структурном подразделении, проводит первичный противопожарный инструктаж непосредственно на рабочем месте. О проведении инструктажа делается запись в журнале учета проведения инструктажей по пожарной безопасности с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего;

непосредственный руководитель разрабатывает индивидуальный план адаптации, который утверждается руководителем структурного подразделения центрального аппарата ФНС России (руководителем территориального органа ФНС России) в соответствии с рекомендуемой формой, приведенной в приложении N 1;

непосредственный руководитель доводит до сотрудника индивидуальный план адаптации (под роспись) и информирует его о критериях оценки эффективности выполнения плана.

7.2.6. В течение первых трех дней служебной деятельности гражданского служащего структурное подразделение центрального аппарата ФНС России (территориального органа ФНС России) по вопросам системного администрирования:

регистрирует гражданского служащего в качестве пользователя сети ФНС России (территориального органа ФНС России);

определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию.

7.2.7. В течение первой недели служебной деятельности гражданского служащего непосредственный руководитель:

разъясняет гражданскому служащему место и роль структурного подразделения в структуре центрального аппарата ФНС России (территориального органа ФНС России);

доводит до гражданского служащего положение о структурном подразделении, раскрывает его взаимосвязь с другими структурными подразделениями;

доводит до гражданского служащего основные руководящие документы, регламентирующие работу структурного подразделения;

представляет гражданского служащего подчиненным, коллегам и руководству;

разъясняет способы коммуникации внутри центрального аппарата ФНС России (территориального органа ФНС России);

показывает расположение производственных, служебных и бытовых помещений;

разъясняет требования к внешнему виду и правила ношения форменной одежды.

7.3. Включение в служебную деятельность.

7.3.1. Непосредственный руководитель в течение второй недели служебной деятельности гражданского служащего:

разъясняет гражданскому служащему специфику выполнения должностных обязанностей;

доводит до гражданского служащего распределение должностных обязанностей сотрудников, с которыми ему предстоит взаимодействовать при выполнении служебных задач;

разъясняет механизмы решения наиболее характерных возникающих проблем;

разъясняет порядок выплаты денежного содержания.

7.3.2. Непосредственный руководитель до завершения процедуры адаптации контролирует выполнение плана на период адаптации гражданского служащего, оказывает ему необходимую помощь в решении служебных задач.

7.3.3. В период включения в служебную деятельность гражданский служащий осуществляет служебную деятельность под руководством непосредственного руководителя.

III. Анализ результатов адаптации

8. Предварительный анализ результатов адаптации:

8.1. Предварительный анализ служебной деятельности гражданского служащего осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в центральном аппарате ФНС России (территориальном органе ФНС России).

8.2. При предварительном анализе руководитель структурного подразделения центрального аппарата ФНС России (руководитель территориального органа ФНС России) совместно с непосредственным руководителем рассматривают следующие вопросы:

выполнение индивидуального плана адаптации;

выявление сильных и слабых сторон гражданского служащего;

выделение тех позиций деятельности гражданского служащего, которые необходимо улучшить;

необходимая помощь со стороны структурного подразделения ФНС России (территориального органа ФНС России).

8.3. Непосредственный руководитель по согласованию с руководителем структурного подразделения центрального аппарата ФНС России (территориального органа ФНС России) при необходимости по результатам предварительного анализа корректирует индивидуальный план адаптации сотрудника, дополнительно разрабатывает и принимает необходимые меры для устранения выявленных затруднений в процессе адаптации гражданского служащего.

9. Заключительный анализ служебной деятельности гражданского служащего:

9.1. Заключительный анализ служебной деятельности гражданского служащего осуществляется не позднее семи рабочих дней до окончания адаптационного периода гражданского служащего.

9.2. Непосредственный руководитель представляет руководителю структурного подразделения центрального аппарата ФНС России (руководителю территориального органа ФНС России) на утверждение Отзыв о прохождении адаптации, рекомендуемая форма которого приведена в приложении N 2, в котором содержится:

информация о выполнении индивидуального плана адаптации, об усвоении и закреплении гражданским служащим необходимого объема знаний и навыков, требующихся для исполнения служебных обязанностей и его готовности к работе в составе данного служебного коллектива;

рекомендации по итогам прохождения гражданским служащим испытательного срока;

предложения о назначении наставника;

иные сведения о прохождении адаптации.

9.3. При принятии руководителем структурного подразделения центрального аппарата ФНС России (руководителем территориального органа ФНС России) решения, что гражданский служащий завершил процесс адаптации:

отзыв утверждается и передается в структурное подразделение центрального аппарата ФНС России (территориального органа ФНС России) по вопросам государственной службы и кадров для хранения;

гражданский служащий допускается к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.

9.4. Если гражданскому служащему по решению руководителя структурного подразделения центрального аппарата ФНС России (руководителя территориального органа ФНС России) требуется продолжение адаптации, непосредственный руководитель разрабатывает и вносит в индивидуальный план адаптации дополнительные мероприятия по адаптации гражданского служащего. Срок выполнения дополнительных мероприятий адаптации не должен превышать двух недель.

9.5. Порядок анализа служебной деятельности гражданского служащего после реализации дополнительных мероприятий адаптации осуществляется в порядке, установленном пп. 9.1-9.3.

* Лица, не прошедшие в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда, к служебной деятельности не допускаются.

Приложение N 1к Методическим рекомендациямпо адаптации государственных гражданскихслужащих центрального аппаратаФедеральной налоговой службыи территориальных органов ФНС России

УТВЕРЖДАЮРуководитель структурного подразделенияцентрального аппарата ФНС России (руководитель территориального органа ФНС России)

«___» _______________ 20__ г.

Индивидуальный план адаптации___________________________________________________________________(должность, наименование структурного подразделения/территориального органа ФНС России)______________________________________________________________________(Ф. )на период с __________________ по _______________ 20___ года

Непосредственный руководитель ___________________________________________

(должность, Ф. И. О., подпись)

«____» ________________ 20__ г.

Гражданский служащий ____________________________________________________

Приложение N 2к Методическим рекомендациямпо адаптации государственных гражданскихслужащих центрального аппаратаФедеральной налоговой службыи территориальных органов ФНС России

Отзыв о прохождении адаптации___________________________________________________________(Ф. и должность прошедшего адаптацию)

Проходил(а) адаптацию с ________________________ по __________________

Рекомендации по итогам прохождения гражданским служащим испытательного срока (заполняется при установлении гражданскому служащему испытательного срока)

С выводом ознакомлен(а) _________________________________________________

Текст приказа официально опубликован не был

Разработаны методические рекомендации по адаптации госслужащих центрального аппарата и территориальных органов ФНС России.

Она направлена на освоение новыми сотрудниками своих должностных обязанностей в возможно короткий срок, минимизацию ошибок и снижение дискомфорта начального периода госслужбы. Процесс адаптации также позволяет объективно оценить уровень квалификации и потенциал работника.

В ходе адаптации сотрудник осваивает нормы и правила внутреннего распорядка, интегрируется в служебный коллектив, овладевает системой профессиональных знаний и навыков. Итог — переход работника к самостоятельному исполнению своих обязанностей.

Адаптация длится в течение всего периода испытательного срока, а если он не установлен — 3 месяца со дня поступления на госслужбу.

С новым госслужащим проводятся вводные инструктажи по пожарной безопасности и охране труда. Непосредственный руководитель в течение второй недели работы разъясняет ему специфику выполнения должностных обязанностей, механизмы решения наиболее характерных возникающих проблем, порядок выплаты денежного содержания.

Приведены формы индивидуального плана адаптации и отзыва о ее прохождении. Они составляются непосредственным руководителем госслужащего.

Отзыв представляется руководителю структурного подразделения центрального аппарата (руководителю территориального органа) на утверждение. Им может быть принято решение о продолжении адаптации, но в течение не более 2 недель.

ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Е. В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент Д. С. Сапрунова, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)

Аннотация. В статье представлены результаты исследования теоретических аспектов адаптации персонала, учитывающие особенности системы государственной службы Российской Федерации. Рассмотрены факторы, влияющие на эффективность реализации программ адаптации. Итогом является утверждение о необходимости разработки и внедрения адресных программ адаптации на гражданской службе.

Ключевые слова: государственная служба, государственный гражданский служащий, управление персоналом, адаптация персонала.

На особенности протекания трудовой адаптации влияет характер системы, в которую включается новый работник. Одной из таких специфических систем является институт государственной службы.

Порядок поступления на государственную службу и ее прохождения жестко рег-

В большинстве случаев поступление на гражданскую службу происходит на конкурсной основе. Исключение составляют должности категорий «руководители» и «помощники (советники)», а также группа младших должностей и случаи заключения срочного контракта. После решения о поступлении на службу заключается, так называемый служебный контракт, оговаривающий права и обязанности сторон.

Важной особенностью государственной службы является наличие достаточно большого числа ограничений и запретов (табл.), которые служащий должен учитывать, как при поступлении на службу, так и в ее процессе, а также после увольнения.

Таблица 1. Ограничения и запреты, связанные с государственной гражданской службой

признание недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц

осуждение к наказанию, наличие не снятой или не погашенной судимости участие в управлении коммерческой организацией

наличие заболевания, препятствующего поступлению на службу или ее прохождению приобретение ценных бумаг, по которым может быть получен доход

близкое родство с лицами, находящимися в непосредственной подчиненности или подконтрольности получение в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц

выход из гражданства РФ или приобретение гражданства другого государства выезд в связи с исполнением должностных обязанностей за пределы территории РФ за счет средств физических и юридических лиц

представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на службу использование в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей госсредств и иного имущества

непредставление сведений или представление заведомо ложных сведений о доходах и имуществе разглашение или использование в целях, не связанных с гражданской службой, сведений конфиденциального характера и служебную информацию

утрата представителем нанимателя доверия к служащему публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в СМИ в отношении деятельности госорганов

непредставление сведений о размещении информации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» принятие наград и званий иностранных государств, международных организаций, политических партий

использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации

вхождение в состав органов управления, попечительских советов и др. органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций

занятие оплачиваемой деятельностью, финансируемой за счет средств иностранных государств

открытие счетов в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ

разглашение и использование в интересах организаций либо физлиц сведений конфиденциального характера (после увольнения)

С этим мнением можно согласиться только отчасти. В настоящий момент ведется достаточно активная работа по формированию моделей профессиональных и личностных качеств, нужных для замеще-

Рассмотренные особенности гражданской службы влияют на протекание адаптации вновь нанимаемого служащего в государственном органе власти. И если формально процесс вхождения в должность в государственном органе включает те же аспекты и проходит те же этапы, что и в коммерческой организации, то само содержание этого процесса несколько отличается.

Анализ научной литературы по вопросам особенностей адаптации в системе государственной службы показывает, что большинство авторов выделяют в качестве наиболее значимых факторов, влияющих на данный процесс, иерархичность административной и социальной структуры государственных органов; формализован-

С нашей точки зрения наиболее важной чертой адаптационного периода в деятель-

ности государственного служащего является более высокая зарегулированность. Отработанный порядок действий при поступлении на службу и при ее прохождении снижает вариативность моделей поведения как самого служащего, так и его коллег. С одной стороны — это снижает, свойственную другим типам организаций конкурентность между работниками. Однако особые гарантии предполагают и особые ограничения, касающиеся как профессиональных действий, так и системы межличностных отношений. Чрезвычайно важно отметить, что в период адаптации государственный служащий должен начать контролировать и внешний контур поведения, то есть систему взаимоотношений с окружающими вне рабочего места. Это очень важный аспект адаптации, на который крайне редко обращают внимание при разработке адаптационных программ.

Другой фактор, обращающий на себя внимание и тесно связанный с проблемой повышенной нормативности госслужбы, состоит в необходимости действия исключительно в рамках правовых норм, которые, в свою очередь достаточно подвижны. Постоянно совершенствующееся и корректируемое законодательство требует от госслужащего готовности умения быстро адаптироваться к происходящим изменениям.

Влияет на процесс адаптации и повышенная профессиональная ответственность. Деятельность в системе органов государственного управления предполагает не только готовность к постоянному принятию решений, пусть и в рамках своей компетенции, встроенной в общую иерархическую систему, но и готовность нести ответственность за эти решения как перед организацией-нанимателем, так и перед другими сторонами управления: гражданами, общественными организациями, бизнес-структурами и др. В результате у работника может повышаться психологическая напряженность.

Главный вывод, который мы можем сделать, исходя из специфики государственной гражданской службы и факторов, влияющих на протекание процесса адаптации новых служащих, состоит в необхо-

димости разработки и совершенствования дуального развития служащего, что позво-адаптационных программ в государствен- лит как удержать на госслужбе специали-ных органах власти. Подобные программы стов с необходимыми компетенциями, так не могут носить универсального характе- и создать максимально благоприятные ус-ра, а должны учитывать специфику кон- ловия для их личностного и профессио-кретной организации. Более того, они нального роста. Только при таком подходе должны корректироваться под каждого управление адаптацией станет такой кад-работника. Только в таком случае будет ровой технологией, которая обеспечит бы-обеспечена необходимая трансляция орга- строе и эффективное включение молодого низационных ценностей и культуры, смо- работника в сложную и ответственную гут быть определены траектории индиви- систему государственного управления.

1. Дейнека, А. В. Управление персоналом. — М.: Дашков и Ко, 2017. — 292 с.

3. Куликова, Е. В. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Проблемы современной науки и образования. — 2016. — № 12. — С. 54-58.

5. Иванова, Н. Л. Адаптация молодых специалистов на государственной службе / Н. Л. Иванова, А. В. Климова // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2018. — № 4. — С. 42-45.

PECULIARITIES OF ADAPTATION OF PERSONNEL IN THE SYSTEM OF PUBLIC

E. V. Sleptsova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor D. S. Saprunova, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)

Abstract. The article presents the results of a study of the theoretical aspects ofpersonnel adaptation, taking into account the features of the public service system of the Russian Federation. The factors affecting the effectiveness of the implementation of adaptation programs are considered. The result is a statement about the need to develop and implement targeted adaptation programs in the civil service.

Keywords: public service, public civil servant, personnel management, personnel adaptation.

европейские, где совместная нормативно-правовая база и чёткий набор приоритетных областей

деятельности, целей и задач помогли странам превратиться в передовые информационные экономики.

1. Батаева Б. С., Кожевина О. В. Оценка эффективности и качества корпоративного управления непубличными компаниями // Вестник Финансового университета, 2015. № 6. С. 62-72.

2. Воробьев А. В. Управление предприятиями водного транспорта на основе повышения их конкурентоспособности. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Нижний Новгород, 2004.

3. Камбердиева С. С. Повышение эффективности функционирования промышленных предприятий на основе совершенствования внутрифирменного управления. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук / Московский государственный университет приборостроения и информатики. Москва, 2007.

4. Колмаков В. В., Симарова И. С. Определение приоритетных сфер внедрения механизмов государственно-частного партнерства в регионе. // Фундаментальные исследования, 2014. № 8 — 3. С. 677-682.

5. Малева Т., Синявская О. Модель занятости пенсионеров. // Демоскоп Weekly, 2008. № 341-342.

6. Малева Т., Синявская О. Пенсионная реформа в России: о политической экономии популизма. // Отечественные записки, 2005. № 3. С. 14.

7. Панарина А. С., Пахомова Е. А., Силакова Е. В. Влияние дистанционного образования на экономическое развитие государства // Аудит и финансовый анализ, 2009. № 1. С. 415-427.

8. Полякова А. Г. Отечественная система расселения в фокусе динамики показателей естественного прироста населения: статистический аспект. // Вестник развития науки и образования, 2014. № 4. С. 215-221.

9. Полякова А. Г. Vision-технология как инструмент перспективного развития региона. // Экономический журнал, 2011. Т. 22. № 2. С. 12-20.

10. Попенкова Д. К. Инновации в сфере ритейла // Экономика и предпринимательство, 2014. № 4-1 (45-1). С. 755-758.

11. Попенкова Д. К. Эволюция категорийного менеджмента // Международный научно-исследовательский журнал, 2015. № 11-1 (42). С. 77-79.

12. International Telecommunication Union, World // Telecommunication. ICT Indicators 2013 (June 2013 edition).

Features of adaptation of civil servants Kulikova E.1, Drevs K.2 Особенности адаптации государственных гражданских служащих Куликова Е. В.1, Древс К. О.2

‘Куликова Елена Владимировна /Kulikova Elena — кандидат экономических наук, доцент; 2Древс Ксения Олеговна /Drevs Kseniia — студент, кафедра управления, факультет управления, Ульяновский государственный университет, г. Ульяновск

Аннотация: в статье анализируются особенности адаптации государственных гражданских служащих как особой категории персонала. На основе представленных особенностей дана характеристика этапам процесса адаптации.

Abstract: the article analyzes the features of adaptation of civil servants as a special category of personnel. On the basis of the characteristic features of the stages of the adaptation process.

Ключевые слова: адаптация, государственный служащий, должность, наставник, процесс. Keywords: adaptation, public servant, office, mentor, process.

Законы управления актуальны в различных сферах, где необходимо достигать поставленных целей с помощью группы людей. Эти законы имеют специфику своей реализации в коммерческой сфере, некоммерческой сфере, государственной сфере. Последняя имеет специфическое значение, так как от её эффективности зависит управление государством, соблюдение законности и выполнения обязательств государства перед обществом. Сами граждане этого государства работают в системе институтов государственного управления и обеспечивают эффективность их функционирования.

Данный вид трудовой деятельности в соответствии с практикой управления и российским законодательством называется государственная служба, которая подразделяется на гражданскую, военную и правоохранительную.

Специфика сферы деятельности государственных гражданских служащих, особые требования к ним и жесткое законодательное регулирование требует уделять особое внимание профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, их вхождения в должность и адаптации к требованиям данной деятельности.

Важным для нашего исследования является понимание адаптации как непрерывного процесса. В условиях современной профессиональной деятельности, когда происходит частая смена техники и технологий, личность вынуждена поспевать за этими изменениями. Изменения происходят и в самой личности, они связаны с развитием ее потребностей, интересов, ценностных ориентации, способностей, опыта, характера, то есть социальной и психологической структур. Поскольку ни работник, ни организация не остаются неизменными, они вынуждены адаптироваться к изменениям друг друга в течение всего времени сотрудничества.

Рассматривая государственных гражданских служащих в качестве особой категории персонала, следует говорить и о специфике процедур их адаптации. Процесс адаптации государственных гражданских служащих обусловлен не только характером внешней для социального субъекта среды, но и спецификой его внутренней среды.

Но государственные гражданские служащие являются подкатегорией всех служащих, поэтому их выделение определяется специфическими характеристиками данной категории работников и особенностями их вида службы.

По нашему мнению, к особенностям адаптации государственных гражданских служащих следует отнести:

— деятельность чиновников проходит в условиях жесткой специфической иерархической структуры административных и межличностных взаимоотношений;

— цели, средства являются достаточно формализованными и регламентированными;

— строго очерчена шкала материального вознаграждения в системе государственной службы, направленная на удовлетворение их потребностей в разумных пределах;

— работа в государственном органе либо вообще не может быть отражена в категориях дохода, издержек, выручки, либо такие показатели только косвенно отражают эффективность труда;

— особенностью внешней среды является отсутствие конкурентов в традиционном понимании;

— узкая компетентность государственных служащих на каждой должности по определенному кругу вопросов;

— карьерное продвижение государственных служащих может быть хаотичным и сильно субъективным (особенно на высших уровнях управления в конкретном органе или учреждении);

— отбор государственных служащих происходит в значительной мере субъективно и некомпетентно;

— отсутствует или слабо разработан нормативно обоснованный механизм прохождения испытательного срока с последующим заключением контракта на длительный или определенный срок;

— нормативно-правовой статус служащих определяет особые ограничения их деятельности, но также и ее особые гарантии.

Эти особенности адаптации государственных гражданских служащих должны быть учтены при разработке программы адаптации, где будут усилены моменты особенно важные для данной категории работников государственных учреждений.

Процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на традиционные несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации: предварительный; вводный; ознакомительный; вхождение в должность; оценочный; заключительный. Рассмотрим, чем характеризуются представленные этапы и их специфику при адаптации государственных гражданских служащих.

Этап 1. Предварительный. Реализуется до начала работы нового сотрудника в государственном учреждении. На этом этапе необходимо осуществить несколько действий.

— Подготовка рабочего места. В соответствии со спецификой работы государственных гражданских служащих речь в основном будет идти об офисной мебели (стол, стул, шкафы и пр.), компьютере и другой оргтехники. Для удобства решения этого вопроса в заявку на подбор персонала может быть включен пункт о необходимости оборудования нового рабочего места, если должность будущего сотрудника является новой для подразделения, что позволит административно-хозяйственному отделу и 1Т-службе спланировать свои действия по приобретению необходимой мебели и техники.

— Составление плана вхождения в должность. Этот документ должен иметь общие основы для всех должностей учреждения, но и особенную часть, где будет предусмотрена специфика конкретной должности. Документ должен быть кратким и содержательным, не превышать одной страницы.

— Определение наставника. В соответствии с требованиями должности и особенности знаний и информации, которые необходимо будет передать новому сотруднику.

— Подготовить «комплект для новичка». Формирование пакета печатных документов, содержащих информацию об учреждении (история, структура, ФИО сотрудников, телефонный справочник, локальные нормативные документы об организации труда и пр.), нормативные документы и иные документы (внешнего и локального характера), необходимые для выполнения новым сотрудником своих обязанностей в должности. Или предоставить к ним доступ в локальной сети учреждения и интернет-пространстве.

— Информирование коллектив о новом сотруднике. Если отрыта новая штатная единица.

Основными ответственными на данном этапе будут руководитель структурного подразделения, где

ожидается новый сотрудник, сотрудник службы персонала, отвечающий за первичный ввод в должность, а вспомогательными ответственными будут руководители служб обеспечения -административно-хозяйственного отдела и 1Т-службы.

Особенностью предварительного этапа для государственных гражданских служащих будет проработанность:

— сотрудником службы персонала — перечня документов, необходимых для ознакомления нового сотрудника. Речь идет не столько о традиционных документах (должностные инструкции, трудовой распорядок и пр.), а о специфических документах, определяющих условия работы в конкретной должности (например, об ответственности за разглашение государственной тайны или служебной информации);

— руководителем подразделения — перечня нормативно-правовых актов (федеральных, региональным, локальных), с которыми в обязательном порядке и требуемой для работы очередности должен ознакомиться новый сотрудник для максимально эффективного начала работы; уровня доступа нового сотрудника к информационным и документационным базам учреждения, чтобы не нарушить требования ограниченного доступа (совместно с 1Т-службой).

Этап 2. Вводный. Реализуется в первый день приема сотрудника в организацию. На этом этапе необходимо осуществить следующие действия.

— Осуществление процедуры оформления сотрудника в отделе кадров. Ознакомить с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, предоставить необходимые документы: правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор и др.

— Проведение инструктаж по технике безопасности и охране труда.

— Вручение «комплекта для новичка» или предоставление доступа к нему в виртуальном пространстве.

— Знакомство нового сотрудника с коллегами, проведение экскурсии по подразделению.

— Проведение беседы нового сотрудника с руководителем и/или наставником и разъяснение плана вхождения в должность.

— Обеспечение допуска к базам данных, создание паролей, электронного адреса.

Основными ответственными на данном этапе будут сотрудник службы персонала и руководитель структурного подразделения, где ожидается новый сотрудник, а вспомогательным ответственным представитель 1Т-службы.

Особенность вводного этапа для государственных гражданских служащих, на наш взгляд, будет незначительна и будет состоять в том, что нового сотрудника необходимо будет ознакомить: с особым режимом прохода на территорию учреждения; с особым режимом прохода в определенные подразделения; с требованиями безопасности работы с документами и других требований, касающихся режима работы именно в государственных учреждениях с особым режимом.

Этап 3. Ознакомительный. Реализуется в течение первой недели работы сотрудника в должности. На этом этапе требуется осуществить ряд действий.

— Изучение минимально-необходимой нормативно-правовой базы работы новым сотрудником в должности (федеральное, региональное законодательство, локальная нормативная база) и получение необходимых разъяснений.

— Ознакомление нового сотрудника с коллегами из смежных подразделений, с которыми будет непосредственно связана работа нового сотрудника.

— Информирование нового сотрудника о структуре управления организации, подчинённости и функциональном взаимодействии, регламентах работы с документами.

— Ознакомление с информационными технологиями, с которыми будет связана основная работа нового сотрудника.

Основным ответственным на данном этапе будут наставник, а руководитель структурного подразделения должен контролировать процесс и при необходимости его корректировать.

Особенность ознакомительного этапа для государственных гражданских служащих, на наш взгляд, состоит в следующем:

— особенность государственной службы заключается в знании сотрудниками требований законодательных норм, в рамках которых он должен жестко выполнять свои должностные обязанности. Это одно из обязательных требований, за которыми следят различные контролирующие государственные органы. Поэтому уже на ознакомительном этапе адаптации этим знаниям требуется уделять повышенное внимание;

— новый сотрудник должен понять и усвоить технологию работы с документами, которые находятся в его ведении в рамках должности. В государственных учреждениях прописана четкая процедура прохождения документов на рассмотрение и утверждение. Любая ошибка в оформлении документов не в соответствии с регламентом повлечет нарушение сроков и нарушение норм законодательства. Поэтому изучение структуры организации и регламентов прохождения основных документов должно быть освоены на ознакомительном этапе;

— программное обеспечение в государственных учреждениях имеет свою специфику, так как в основном делается под запросы и функционал конкретного государственного учреждения. Изучение и освоение программного обеспечения требует времени и внимания. Так как любая информационная база организации имеет взаимосвязь между различными ее пользователями, необходимо, чтобы каждый сотрудник не делал ошибки и вносил данные в информационную базу в соответствии с требованиями. Так как одна ошибка может иметь значительные последствия в деятельности всей организации. Наставник должен ввести нового сотрудника в суть работы и использования программного обеспечения как можно быстрее.

Этап 4. Вхождение в должность. Длительность данного этапа определяется испытательным сроком, установленным для конкретной должности. Необходим следующий перечень действий.

— Обеспечение эффективной работы с наставником. Руководитель подразделения должен распределять текущие обязанности работы отдела так, чтобы у наставника хватало времени для выполнения своих обязанностей наставника.

— Контроль соблюдения плана адаптации (один раз в месяц). Контроль текущий должен осуществлять наставник, а промежуточный руководитель структурного подразделения.

— Обеспечение посещения новым сотрудником запланированных программ обучения.

Особенность этапа вхождения в должность для государственных гражданских служащих, на наш взгляд, состоит в следующем:

— намеченный курс государства на повышение качества работы системы государственного управления с акцентом на конечную результативность и эффективность исполнения полномочий предполагает разработку системы сбалансированных показателей для проведения соответствующего аудита. Введение данной системы предполагает уделение особого внимания выполнению сбалансированных показателей работы государственных учреждений и их подразделений, из показателей которых и складывается общий показатель работы государственного учреждения. Поэтому быстрое и качественное вхождение нового сотрудника в работу подразделения позволяет

обеспечить оперативное восстановление или даже не снижение требуемого уровня сбалансированных показателей, отражающих качество работы учреждения;

— мониторинг качества работы государственных учреждений в соответствии с реализуемой политикой осуществляется постоянно и не делает скидки на наличие «новых сотрудников» и их низкой производительности, следовательно, требуется обеспечить быстрое вхождение сотрудника в должность;

— высокий уровень регламентации процесса адаптации государственного служащего в силу наличия соответствующих нормативных документов. Требования этих документов должны соблюдаться;

— специфика работы в государственных учреждениях требует как от молодого специалиста, только пришедшего на работу со студенческой скамьи, от сотрудника, пришедшего из коммерческих структур на государственную работу, сотрудника, перешедшего из «не родственной» государственной структурны на работу перестроения в большей или меньшей степени внутреннего мира личности, переосмысления личностных и профессиональных привычек, нового взгляда на выполнения профессиональных работ, особой профессиональной культуры и др.

Все рассмотренные выше особенности, а также иные особенности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в различных государственных учреждениях, в значительной мере влияют на особенности проведения адаптации государственных гражданских служащих. Сотрудники службы персонала, руководители структурных подразделений государственных учреждений, наставник должны вводить в должность нового сотрудника и адаптировать его с учетом этих особенностей.

Этап 5. Оценочный. Осуществляется за две недели до конца испытательного срока и включает в себя следующие действия.

— Напоминание руководителю об окончании испытательного срока сотрудника его подразделения.

— Направление сотруднику, наставнику и руководителю бланки для оценки деятельности нового сотрудника в период испытательного срока.

Основным ответственным на данном этапе является сотрудник службы кадров, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник, осуществляется контроль за выполнением обязательных требований службы кадров и предоставляет для этого необходимое время.

Этап 6. Заключительный. Необходимо реализовывать этап за три дня до конца испытательного срока и осуществить следующие действия.

— Контроль заполнения оценочных форм.

— Обсуждение результатов вхождения в должность нового работника.

— Подведение итогов (В случае негативного решения — предложение перевода на другое место работы в рамках учреждения или отказ в работе).

— Проведение беседы с сотрудником при участии руководителя, наставника, сотрудника службы персонала.

— Уточнение ключевых задач на год, разработка плана индивидуального развития работника.

Основными ответственными является: за организацию данного этапа — сотрудник службы кадров,

за обоснование решения — руководитель структурного подразделения и при необходимости наставник, за принятие окончательного решения — руководитель учреждения.

Существенных особенностей в оценочном и заключительном этапах вхождения в должность для государственных гражданских служащих, на наш взгляд, нет. Основное — это соблюдение требований трудового законодательства по длительности испытательного срока и процедуры документационного оформления адаптационных мероприятий и их результатов.

При прохождении каждого из этапов адаптации государственного гражданского служащего в течение испытательного срока требуется оценка результативности вхождения в должность комплексом методов, которые по отдельности и в совокупности должны применяться на соответствующих этапах. Например, метод опроса актуален на всех шести этапах; анкетирование будет результативным на этапах ознакомительном, вхождения в должность и оценочном; наблюдение можно применять на всех этапах, за исключением предварительного; статистический и экспертный методы актуальны при оценке прохождения этапов вхождения в должность, оценочного, заключительного; и др.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Значимым моментом, на наш взгляд, является и разработка плана индивидуального развития работника в рамках годового срока адаптации сотрудника, т. е. «полной» адаптации или «вливания в организацию». Требуется разработать систему оценки адаптации сотрудника в должности в течение годового цикла, когда оценка осуществляется не только в конце трехмесячного срока адаптации, но и шести месяцев, девяти месяцев и года. И в этой оценке должны участвовать сам сотрудник, его непосредственный руководитель, сотрудники его подразделения и смежных подразделений.

Процесс адаптации государственных гражданских служащих имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при разработке программы адаптации сотрудников разных должностей, разработки методики оценки результативности адаптации сотрудника на протяжении всего срока с учетом требования законодательства и особенностей функционала учреждения и конкретной должности.

1. Жукова С. М. Государственная служба: учебное пособие. Оренбург: Оренбург: ОФ МГЮА, 2013. 177 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с.

Approaches to definition of efficiency of activity of the megaregulator in the monetary and credit system of the country Tashtamirov M.1, Bazaeva A.2 Подходы к определению эффективности деятельности мегарегулятора в денежно-кредитной системе страны Таштамиров М. Р.1, Базаева А. Р.2

‘ТаштамировМагомед Русланович / TashtamirovMagomed — старший преподаватель, кафедра банковского дела; 2Базаева Асет Руслановна / Bazaeva Aset — бакалавр, направление: экономика, Институт экономики и финансов, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Чеченский государственный университет, г. Грозный

Аннотация: в данной работе рассматривается влияние на экономику денежно-кредитной политики Центрального банка РФ на основных кризисных этапах. Выявлены наиболее эффективные инструменты денежно-кредитной политики Банка России, используемые им как рычаги воздействия