Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Как составить индивидуальный план развития сотрудника Минтруд
Содержание
  1. Поддержка профессионального развития
  2. Что такое индивидуальный план развития
  3. Кому нужен ИПР и кто его создает
  4. Преимущества ИПР для сотрудника и работодателя
  5. Создаем ИПР сотрудника пошагово
  6. Учитываем индивидуальные особенности сотрудника
  7. Почему важно разрабатывать индивидуальные планы развития?
  8. Определение необходимых компетенций
  9. Направления развития в ИПР
  10. Метод SMART
  11. Оценка сотрудников на платформе FeedbackX
  12. Создаем таблицу с планом, проставляем даты
  13. Даем обратную связь
  14. Контролируем развитие и вносим коррективы
  15. Как руководителю контролировать выполнение плана
  16. Резюме
  17. Зачем разрабатывать ИПР
  18. Как создать ИПР
  19. Важные аспекты ИПР
  20. Заключение
  21. Кто отвечает за разработку плана развития сотрудников?
  22. Какие пункты включать в ИПР сотрудника?
  23. Этапы создания плана развития
  24. Пример индивидуального плана развития сотрудника
  25. Как убедиться, что план развития выполняется
  26. Что делать, если сотруднику не нужно развитие
  27. Как проверять кандидатов и действующих сотрудников?
  28. Наш эксперт
  29. Юлия Сатторова
  30. Кто создает индивидуальный план развития и для кого
  31. Что должно быть в ИПР сотрудника?
  32. Что содержится в ИПР работника
  33. Этапы разработки плана развития
  34. Пример плана развития сотрудника
  35. Как проконтролировать, что план выполняется
  36. Что делать, если сотрудник не хочет развиваться
  37. Как проверять соискателей и сотрудников

Поддержка профессионального развития

Поддержка профессионального развития — один из компонентов сильного HR-бренда, благодаря которому компания может привлечь больше талантливых кандидатов. А еще это помогает удержать существующих сотрудников, которым важно постоянно повышать свой уровень мастерства.

Что такое индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития (ИПР) — документ, который позволяет сотруднику планировать профессиональный рост. В нем обычно указываются цели, компетенции, шаги и мероприятия (курсы, тренинги), а также конкретные сроки. В итоге у вас на руках появляется понятная и цельная стратегия. Инструмент помогает как сотруднику, так и работодателю более эффективно управлять обучением.

Кому нужен ИПР и кто его создает

ИПР необходим всем ведущим специалистам и руководителям, остальным сотрудникам — по желанию. В целом ограничений нет. Если человек стремится к совершенствованию, мы советуем всячески содействовать ему в этом. Обычно стратегия развития создается на полгода или год совместно с руководителем или HR-специалистом компании.

Преимущества ИПР для сотрудника и работодателя

  • Обсуждение целей и задач сотрудника
  • Оценка текущих навыков и компетенций
  • Разработка конкретного плана действий

Создаем ИПР сотрудника пошагово

  1. Обеспечить регулярные встречи 1:1
  2. Обсудить текущие проекты и профессиональный рост
  3. Объяснить варианты построения карьеры в компании
  4. Связать ИПР с целями компании и стратегическими направлениями развития

Учитываем индивидуальные особенности сотрудника

Готовность сотрудника к изменениям ключевая для успешного прохождения процесса развития. Индивидуальный план развития должен быть тесно связан с целями компании и стратегическими направлениями развития, чтобы быть действительно эффективным инструментом.

Почему важно разрабатывать индивидуальные планы развития?

Человек должен понимать, почему ему нужно менять свое привычное поведение. На начальном этапе обучения важно подчеркнуть, какая выгода от ИПР ждет сотрудника: как это поможет в работе, что он сможет добавить в резюме. Обозначьте ценность обучения, создайте условия для его проведения, поддерживайте мотивацию. Иначе существует опасность, что обучение будет восприниматься как каторга или машинальное выполнение школьной программы.

Определение необходимых компетенций

Необходимо четко сформулировать, какие именно компетенции нужны сотруднику для решения бизнес-задач. Это могут быть как мягкие, так и жесткие навыки в соответствии с разработанной моделью компетенций.

Направления развития в ИПР

Направления развития в ИПР подчиняются правилу 70/20/10. Затем из всех компетенций выбираются 2–3 ключевых, которые будут развиваться в рамках ИПР. Для каждого выбранного навыка формулируются цели по методике SMART.

Метод SMART

Метод SMART помогает контролировать выполнение целей и оценивать результаты. Для определения компетенций, над которыми стоит поработать, помогут разнообразные методы оценки персонала: ассессмент-центр, BARS, кейсы, бизнес-игры.

Оценка сотрудников на платформе FeedbackX

Для определения развития soft skills предлагается оценка по методу 360 градусов на платформе FeedbackX. Платформа помогает автоматически формировать план развития с матрицей мероприятий. Сотрудник может выбрать из набора универсальных или добавленных мероприятий и согласовать ИПР с руководителем в личном кабинете.

Создаем таблицу с планом, проставляем даты

При создании плана развития не забывайте о принципе от простого к сложному. Обучающие мероприятия должны проводиться последовательно.

С самого начала у меня был какой-то план и я его придерживался

Также необходимо прописать точные даты для каждого этапа плана. Например, когда пройдет тот или иной тренинг, к какому числу нужно прочитать такую-то книгу, когда найти ментора. Хаотичность и отсутствие дедлайнов снижают мотивацию, а их фиксация обеспечивает дисциплину. Если при проверке плана вы видите формальное заполнение или сталкиваетесь с отсутствием конкретики, ИПР возвращается на доработку.

Даем обратную связь

Важно давать фидбэки в процессе и после обучения. Даже если кажется, что человек уже сам понимает, где все идет хорошо, а что нужно скорректировать. Обратная связь очень упрощает работу: позволяет видеть себя со стороны и грамотно распределять время, а еще помогает человеку чувствовать себя увереннее.

Давать обратную связь во время и после обучения важно, чтобы сотрудники понимали, как они справляются с поставленными целями и задачами, а также чтобы они знали, что их усилия и достижения не остаются без внимания. Также важно собирать обратную связь от сотрудников. Спрашивайте: насколько понятна программа, было ли достаточно материалов, было ли удобно сочетать обучение с работой, насколько пригодились знания и т. д. Ответы помогут улучшить обучение и сделать его более эффективным и комфортным для всех участников.

Контролируем развитие и вносим коррективы

ИПР важно постоянно дополнять и корректировать в соответствии с изменяющимися потребностями и целями сотрудника и организации. Кроме того, важно учитывать возможные изменения в бизнес-среде и технологиях, которые могут потребовать дополнительного обучения. Также необходимо постоянно мониторить, на каком этапе находится человек сейчас, корректировать или менять вектор его движения. Подробнее об этом расскажем ниже.

Также по теме

Как составить карьерный план для сотрудника

Как руководителю контролировать выполнение плана

Есть несколько общих принципов, которые можно применять при мониторинге выполнения плана:

Единого формата ИПР нет. Каждая компания составляет его по своим регламентам. Однако есть общие пункты, которые часто включаются в этот документ.

Резюме

Реализация ИПР — долгосрочная работа, которая направлена не только на развитие отдельных сотрудников, но и на улучшение функционирования всей организации. Этот процесс требует активного участия персонала на всех уровнях, включая руководителей. Возможно, потребуется внести изменения в текущие бизнес-процессы. Однако благодаря этому в компании будет сформирована мотивированная и вовлеченная команда.

Зачем разрабатывать ИПР

Составление индивидуального плана развития помогает как сотрудникам, так и компании сосредоточиться на личных и профессиональных целях каждого сотрудника. Это позволяет определить ключевые области развития и создать план действий для их достижения.

Индивидуальный план развития также помогает повысить мотивацию сотрудников, поскольку они видят поддержку со стороны руководства и понимают, что их развитие важно для компании. Компания в свою очередь получает высококвалифицированных специалистов, готовых к новым задачам и вызовам.

Как создать ИПР

Для составления индивидуального плана развития необходимо:

  1. Оценить текущие навыки и компетенции сотрудника.
  2. Выявить его личные и профессиональные цели.
  3. Определить ключевые области развития.
  4. Составить конкретный план действий для достижения поставленных целей.
  5. Определить критерии оценки прогресса и успеха.

Важные аспекты ИПР

Индивидуальный план развития должен быть гибким и подлежать пересмотру, чтобы адаптироваться к изменениям в компании и в личной жизни сотрудника. Регулярное обновление ИПР помогает сохранить его актуальность и эффективность.

Заключение

Индивидуальный план развития играет важную роль как для сотрудников, так и для компании в целом. Это инструмент, который позволяет сосредоточиться на ключевых областях развития и повысить мотивацию сотрудников. Правильно разработанный ИПР помогает достичь успеха как индивидуально, так и коллективно.

«Я открыл более тысячи розничных магазинов и подготовил сотни менеджеров. Поэтому я прекрасно понимаю, насколько важно качественно подготовить индивидуальный план развития. Для меня отношение к этому документу носит неформальный характер: это не шаблон, не таблица и не алгоритм действий — фактически это карта того, куда человек будет двигаться. И это всегда находится в связке с карьерным треком сотрудника: либо это новичок, либо человек находится в кадровом активе, либо уже в кадровом резерве для замещения каких-то должностей», – делится опытом Дмитрий Адушев.

Важно учитывать особенности обучения взрослого человека, так как мы не учимся сразу, по итогам однократного ознакомления с информацией. Как учит андрагогика – наука об обучении взрослых, – нам требуется неоднократно получать одну и ту же информацию из разных источников, чтобы надежно усвоить ее. Поэтому важно, чтобы ИПР был составлен с учетом этих требований и в теории, и на практике, и в менторинговых беседах с наставником, а также соответствовала практике установленной в компании. То есть учим тому, что необходимо и реально используется в деятельности.

Кто отвечает за разработку плана развития сотрудников?

В этом процессе участвует несколько ключевых участников. Основная ответственность лежит на сотруднике и его руководителе.

«ИПР готовится всегда непосредственным руководителем, это нельзя поручать только эйчару или специалисту учебного центра, – уверен Дмитрий Адушев. – Менеджер, непосредственный руководитель, который принимал человека на работу, прошел с ним определенный цикл проектов и бизнес-процессов. И если этот менеджер полностью использует рабочую методичку, то он конструктивно развивает своих сотрудников, ставит им цели, мотивирует и вдохновляет их, проводит встречи, имеет с работником регулярную и здоровую обратную связь. Разумеется, в этом случае никто другой, кроме непосредственного руководителя, не знает сильные и слабые стороны подчиненных. И именно руководитель может сделать так, чтобы человек был наиболее подготовлен для той позиции, которую он сейчас занимает, чтобы он получал новые задачи и пути развития для достижения своих личных целей».

Кроме того, сотрудник получает менторскую поддержку от руководителя в определении своих личных целей и сочетании с потребностью компании в его профессиональном и личном развитии. Открытое общение с руководителем помогает выявить потребности и планы развития.

Руководитель, в свою очередь, должен быть готов понимать и поддерживать подчиненного в его стремлениях. Совместное планирование действий и создание реалистичного плана развития являются ключевыми этапами этого процесса.

Команда HR также включена в процесс, предоставляя необходимые ресурсы и поддержку, помогают методически. Они следят за прогрессом и оценивают эффективность применяемых стратегий развития и обучения сотрудников.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Какие пункты включать в ИПР сотрудника?

Прежде всего, в ИПР следует включить профессиональные цели сотрудника, определенные и конкретные, такие как повышение в должности или освоение новых навыков.

Индивидуальный план развития должен быть связан не только с целями компании, но и с личными целями самого сотрудника, это очень важно учитывать.

Типичный план развития должен включать:

«Распространенная ошибка составления ИПР — описывать просто получение каких-то знаний, – подчеркивает Дмитрий Адушев. – Это должна быть не только теория, но и практические навыки. К примеру, для рабочей специальности — навыки работы с инструментами, допуск к СНиПам и так далее. Если речь идет о человеке, который работает с людьми, то у него тоже должны быть понятные, ясные скилы: проведение переговоров, общение со сложными клиентами, освоение программ. Это конкретные, измеряемые вещи, никакой метафизики».

Определение областей обучения и развития навыков также имеет ключевое значение. ИПР должен включать план обучения, направленный на улучшение текущих навыков и освоение новых, соответствующих профессиональным амбициям.

Также стоит уделить внимание карьерному росту. В ИПР следует включить план развития, направленный на продвижение внутри компании, развитие лидерских навыков и подготовку к новым ролям.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Этапы создания плана развития

Регулярные встречи, которые проводит непосредственный руководитель со своим руководством и со службой управления персоналом, должны включать в себя внутреннюю оценку членов команды: их сильные и слабые стороны, производительность, возможность рассматривать того или иного специалиста на замещение вакантных должностей.

По завершении каждой встречи должен появиться определенный план развития, который еще не обсуждается с самим работником, но уже зреет в голове у непосредственного руководителя: «Я из него хочу сделать кого-то: повысить, выдвинуть на замещение вакантной должности, подготовить высококлассного специалиста». На этом этапе формируется принципиальный подход: кого мы хотим из данного сотрудника «вырастить».

Непосредственный руководитель встречается со своим подчиненным и обсуждает его личные цели, его пожелания к компании — те вещи, которые человек хочет получить через полгода или год. Как сам он видит свой карьерный трек внутри компании? И на этой встрече обсуждается, что человеку требуется сделать для того, чтобы его личные цели по развитию были реализованы.

«Именно в ходе этой конструктивной беседы рождается ИПР, – уточняет Дмитрий Адушев. – Это некий формуляр, где прописаны софтовые и хардовые скилы, которые требуется приобрести сотруднику, описываются его личные цели и направление его движения».

Пример индивидуального плана развития сотрудника

Имя: Анна Иванова

Цель: Развитие навыков в области цифрового маркетинга для достижения высоких результатов в интернет-маркетинге и повышения личной эффективности.

Шаги развития и действия

Присоединиться к внутреннему курсу по управлению социальными сетями, проведенному специалистом по цифровому маркетингу в течение полугода.

Пройти внутреннее обучение по использованию аналитических инструментов, таких как Google Analytics и Google Ads.

Посещение конференций и тренингов по цифровому маркетингу для изучения передовых технологий и опыта других профессионалов в течение года.

Участие в специализированных семинарах по SEO-оптимизации и аналитике для повышения компетенции в данных областях.

Поиск ментора среди внутренних или внешних экспертов в области цифрового маркетинга.

Проведение ежемесячного обзора проектов и получение обратной связи от ментора по целям, достижениям и областям, требующим улучшения.

Принятие участия в цифровых рекламных проектах, в которых требуется использование новых навыков или развитие существующих компетенций.

Вовлечение в создание стратегического плана развития для нового продукта на основе цифрового маркетинга.

Постоянное изучение литературы по цифровому маркетингу, чтение профессиональных журналов и блогов для расширения знаний о трендах в отрасли.

Сроки: ИПР рассчитан на год и шесть месяцев с регулярным анализом прогресса каждые 3 месяца.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Как убедиться, что план развития выполняется

«Когда ИПР работает как живая карта развития, уже стоит вопрос не жесткого контроля выполнения, а текущей корректировки этого плана, – подчеркивает Дмитрий Адушев. – Потому что человек понимает, что изучает и осваивает полезные ему самому знания. У него появляется мотивация к обучению и развитию, поскольку он видит, что компания готова ему помогать. Она дает все ресурсы для того, чтобы он набирал знания и опыт, а потом прилагал полученные скилы для развития компании. На пользу обеим сторонам. С определенной периодичностью устраиваются срезы, и человек сам понимает, что он становится ближе к реализации своих целей. Он увеличивает продуктивность, начинает больше зарабатывать, накапливает опыт, знания и умения. Так он постепенно становится тем, кто займет вакантную позицию руководителя/мастера/начальника цеха».

Важно регулярно отслеживать прогресс. Руководителю следует установить график встреч для обсуждения прогресса развития и выполнения плана. На встречах можно оценить успехи и обсудить проблемы. Очень полезно использовать в качестве инструментария для беседы технологии конструктивной обратной связи и развивающий диалог, позволяющий повысить осознанность и профессиональную зрелость сотрудника.

Залог выполнения ИПР — конкретные показатели, которые будут указывать на успешную реализацию плана. Они могут быть количественными и качественными: развитие новых навыков, успешное освоение новых областей работы и выполнение специализированных проектов.

Гибкость и адаптация также важны. Руководитель должен позволить сотруднику вносить изменения и корректировать план в течение процесса реализации, особенно если возникают новые возможности или меняются приоритеты.

Что делать, если сотруднику не нужно развитие

Такое очень часто бывает. Одна из причин того, что люди не верят в свое развитие — отсутствие перед глазами позитивного примера построения карьеры. Это главный вопрос.

Перед тем, как начать работу с кадровым активом или составлять ИПР, важно показывать людям примеры. Если в компании есть люди, которые за счет своего постоянного развития выросли внутри компании, подсветите их и покажите их остальным. Важно показать, как у этих людей изменилась заработная плата, насколько они прокачали скиллы и выросли как специалисты. Нужно пропиарить это именно с точки зрения вклада компании в личные цели этих работников. Вот тогда люди захотят развиваться, начнут больше вкладываться в свое развитие и, конечно, в развитие компании.

Что делать, если работник все равно не хочет расти? Насильно мил не будешь. Если человек считает, что он уже достаточно хорош в своей специальности, это тоже достойно уважения, считает эксперт. Важно принимать такую позицию и фокусироваться на тех людях, которые имеют мотивацию и хотят расти.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Как проверять кандидатов и действующих сотрудников?

Первый шаг: контакт с предыдущими работодателями, чтобы получить информацию о профессиональных качествах кандидата и его предыдущем опыте. Хотел ли человек развиваться и расти на прошлом месте? Возможно, прошлая компания не давала ему возможностей для роста и проявления всех качеств и талантов. Также общение с бывшим руководителем может дать представление о характере и поведении кандидата, порой даже пролить свет на какие-то его неблаговидные поступки, потенциально способные навредить репутации компании.

Поможет выявить возможные несоответствия или расхождения в предоставленной информации также внимательный анализ резюме и рекомендаций с предыдущего опыта работы. Полезно проверить документы об образовании, удостовериться в подлинности предоставленной информации о квалификации.

Собеседования, помимо технических вопросов, могут быть направлены на оценку нравственных и этических качеств кандидата. Социальные сети могут показать некоторые аспекты поведения.

Проверка благонадежности помогает обеспечить честность и надежность команды, создавая устойчивую рабочую среду. А чтобы упростить и облегчить этот процесс, можно воспользоваться комплексной проверкой персонала от CheckPerson. Полная проверка сотрудника — это по настоящему непростая задача. Мы учитываем все аспекты проверки, даже те, о которых вы можете не задумываться. Сервис позволяет оценить как правовую, так и финансовую благонадежность соискателя, в том числе кредитный рейтинг, наличие долгов, не находится ли человек в розыске и многое другое.

Оставьте заявку на демодоступ, чтобы оценить наполнение пакетов проверок и убедиться в достоверности данных.

В бизнесе на первом месте всегда стоят люди. От того, насколько они профессионалы своего дела, зависит успех компании на рынке. Поэтому предприятия уделяют особое внимание обучению своих подчиненных и их продвижению по карьерной лестнице. А чтобы эти мероприятия были максимально эффективны, необходим ИПР – индивидуальный план развития сотрудника.

Вместе с экспертом поговорим, почему ИПР желательно создавать каждой компании, из чего он состоит, как контролировать процесс выполнения индивидуального плана и что делать, если сотрудники не хотят развиваться.

Наш эксперт

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Юлия Сатторова

Индивидуальный план развития – часть системы управления персоналом. Представляет собой документ, в котором изложена стратегия развития компетенций и расширения сферы знаний сотрудника. В нем же есть рекомендации о том, какие шаги нужно предпринять, чтобы специалист рос с учетом его профессиональных интересов, а потребности и цели компании успешно закрывались.

Разберем на примере, что такое индивидуальный план развития. Менеджер магазина впервые в своей карьере становится начальником отдела продаж. Чтобы он быстрее овладел нужными навыками руководителя, под него создают индивидуальный план развития с конкретными этапами – что и когда нужно сделать.

Индивидуальный план развития каждого сотрудника необходим, чтобы:

«Использование такого инструмента как ИПР будет актуально для компании на любом этапе развития, без привязки к численности, сфере бизнеса и выручке», – уверена Юлия Сатторова.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

Чаще всего ИПР формирует HR-специалист или менеджер по обучению и развитию, отмечает Юлия Сатторова. Но, конечно, индивидуальный план развития – это процесс коллаборации совместно с непосредственным руководителем и сотрудником, для кого он готовится. Потому что план состоит не только из теоретического блока, куда могут быть включены ЛНА (локальный нормативные акты), книги и ссылки на статьи, видео-курсы или внутренний и внешний лекторий. Также в него входят обязательные практические занятия, которые помогут сотруднику отработать навык на основе полученной теоретической базы.

Эксперт выделяет такие категории сотрудников, которым ИПР не помешает, а также отмечает, когда план обычно создают:

«Индивидуальная работа с сотрудником, обсуждение его динамики с руководителем в ходе работы с планом крайне положительно сказывается на лояльности и приверженности сотрудников», – говорит Юлия Сатторова.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Что должно быть в ИПР сотрудника?

Строгих правил по составлению индивидуального плана не существует. Но есть перечень некоторых позиций, которые обычно можно найти в этом документе.

Что содержится в ИПР работника

Обязательно расписывают, какие у него имеются компетенции, то есть указывают отправную точку, откуда и начнется работа.

Чаще на реализацию плана для новенького сотрудника или того, кто вошел в новую для себя должность, выделяют от полугода до 12 месяцев. Если речь идет об особо значимых специалистах, например, о профессионалах, которые должны обладать высокой квалификацией, то выделяют несколько лет. Стоит учесть, что в течение одного года лучше ограничиться парой-тройкой направлений развития. Если их будет больше, то эффективность работы окажется под вопросом.

Ими могут стать повышение сотрудника, обучение новым навыкам.

Лучше, если мероприятия объединены в комплексы, включающие как теорию, так и практику, которые чередуются.

Необходимо четко видеть, к чему стремиться.

Каждая организация дополняет план по своим потребностям.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Этапы разработки плана развития

Создание плана развития сотрудника – задача трудоемкая и затратная в финансовом плане, требует участия как автора ИПР и самого работника, так и начальства.

Этап 1. Оценка ресурсов

Руководитель сначала определяет, есть ли у компании деньги на разработку и внедрение ИПР и достаточно ли времени у ответственных за формирование плана.

Этап 2. Оценка мотивации сотрудника

На этом этапе определяют, а нужно ли это все самому сотруднику: есть ли у него желание и способности к карьерному росту, хочет ли он овладеть новыми знаниями и навыками в своей профессии. В этом поможет оценка его пребывания в компании: как долго работает, каких успехов добился, лоялен ли к предприятию, как общается в команде, может ли быть лидером и в принципе развиваться.

Этап 3. Подготовка

Чтобы приступить к плану, оценивают бизнес-задачи, стоящие перед предприятием, и профессиональные потребности сотрудника. Вместе с работником, для которого готовится ИПР, выясняют, какие перспективы карьерного роста возможны и к чему можно успеть прийти за определенный срок.

Этап 4. Определение деталей ИПР

Необходимо решить, что будет входить в индивидуальный план – какие конкретно обучающие мероприятия и практические занятия. Это самый главный этап работы над планом. Решают, каких знаний, умений, качеств личности не хватает для роста в профессии. И именно под такие потребности подбирают стажировки и тренинги.

Желаемые компетенции и навыки могут быть такими:

Поскольку план разбит на периоды, то в каждый отрезок времени включают прокачку не более 2-3 навыков.

Нужно также выделить цели ИПР и сроки его реализации. Все это вписывают в таблицу.

Этап 5. Согласование и корректировка

Чтобы ничего не упустить и получить добро от начальства, план нужно согласовать. Возможно, у руководства возникнут замечания или оно захочет что-то добавить.

Этап 6. Утверждение

Готовый план подписывает руководитель, и его выдают на подпись непосредственно сотруднику, для которого он и создавался.

Пример плана развития сотрудника

Как будет выглядеть в итоге индивидуальный план развития сотрудника, зависит от того, какие задачи стоят перед компанией и профессиональный рост работников каких специальностей предполагается. Образцы индивидуального плана развития можно посмотреть на просторах интернета и адаптировать под себя.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития, образец.

план индивидуального развития руководителя регионального отдела продаж

Как проконтролировать, что план выполняется

Свою эффективность план развития показывает только при регулярном контроле его исполнения, предупреждает Юлия Сатторова. Поэтому рекомендуется сразу обговорить с сотрудником формы и частоту обратной связи или отчета по движению в рамках ИПР.

«Желательно делать это не реже одного раза в месяц. И лучше, если контроль будет вестись не только сотрудниками HR-службой, но и самим руководителем или наставником, если роли разделены», – поясняет эксперт.

По словам Юлии, важно делать не просто опрос о пройденном материале, выполненным заданиям, но и обсуждать выводы, к которым пришел сам сотрудник. Применение коучинговых подходов показывает большую эффективность в вопросах развития персонала.

Что делать, если сотрудник не хочет развиваться

Вся работа по внедрению ИПР имеет значение только в случае, если сам работник понимает цели подготовки и работы с индивидуальным планом профессионального развития, мотивы и возможные бенефиты от его завершения. Иногда массовый подход к составлению планов и излишняя автоматизациях процесса делают этот этап слишком обезличенным, считает Юлия Сатторова. А отсутствие мотивации и диалога с руководителем в процессе приводит к результату, когда работник начинает так же формально относиться к освоению индивидуального плана развития.

«Если вы вкладываете внимание и время в развитие персонала, а сотрудник просто не хочет развиваться, стоит оценить его потенциал, какие у вас были на него планы, есть ли альтернатива, кто сможет его заменить, и что вы потеряете, если через некоторое время сотрудник не завершит ИПР, – рекомендует эксперт. – А ответив на все вопросы, необходимо принять решение, готовы ли вы продолжать с ним работать или стоит поискать на рынке другого работника, для которого ваши усилия в развитии персонала будут огромным преимуществом. Но полный отказ от выполнения ИПР всегда обозначает некоторые риски и ограниченность, поэтому точно является опасным для компании».

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Как проверять соискателей и сотрудников

Как мы уже говорили, индивидуальный план развития сотрудника требует значительных ресурсов, включая время и деньги. Некоторые компании задумываются о нем еще на этапе собеседований с соискателем, особенно если речь идет о редком специалисте. В этом случае новичкам не обойтись без ИПР. Однако бывает так, что кандидат успешно прошел все этапы отбора, для него создали индивидуальный план развития, но в итоге все усилия потрачены зря – человек оказался не совсем тем, кем представлялся. Оказалось, что в его биографии много темных пятен.

Чтобы не наделать ошибок и принять в штат надежных сотрудников, стоит тщательно проверять соискателей. В этом поможет сервис SpectrumData.

Всего за несколько минут вы узнаете о кандидате или уже принятом в штат сотруднике многое:

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Сервис SpectrumData позволяет:

Вы получите несколько бесплатных проверок, которые позволят убедиться в достоверности сведений, которые собирает сервис.

Оцените статью
Минтруд России